İşveren, ücret gibi esaslı bir çalışma koşulunu ancak işçiye yazılı bildirimle değiştirebilir; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz (4857 sayılı Kanun m. 22). İşyeri devredilirse iş sözleşmeleri devralan işverene geçer ve devirden önce doğmuş borçlardan her iki işveren birlikte sorumlu olur (m. 6).
Bu yazı, işverenin ücreti düşürmesi, görevinizi veya çalışma yerinizi değiştirmesi, başka şehre nakil teklifi, taşeron uygulaması, işyeri devri ve geçici işçi çalıştırma gibi durumlarda haklarınızı ve izlemeniz gereken adımları anlatır.
Bu yazıda
- Esaslı değişiklik nedir, yazılı bildirim neden önemlidir?
- Teklifi kabul etmezseniz işveren ne yapabilir?
- Ücret, işyeri uygulaması ve geçmişe etkili değişiklik
- Başka şehre nakil ve tazminat riski
- Sözleşmenin devri ve şirketler topluluğunda geçici görevlendirme
- Taşeron (alt işveren) ilişkisi
- İşyeri devrinde ücret ve kıdem sorumluluğu
- Özel istihdam bürosu ve geçici işçi
Yazılı bildirim olmadan yapılan değişiklik sizi bağlar mı?
Hayır. İşverenin yaptığı esaslı bir değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu nedenle bir değişiklik teklifi aldığınızda yazılı cevap verme tarihini ve içeriğini dikkatle takip edin. Taraflar ise aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; yeni koşulun hangi tarihten itibaren geçerli olduğunu yazılı olarak teyit ettirin, çünkü çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (m. 22).
Ücret çalışma koşullarından biridir. Ücretinin düşürülmesi esaslı bir değişikliktir ve ancak yazılı bildirimle yapılabilir; altı işgünü içinde yazılı kabul etmezseniz değişiklik size karşı bağlayıcı olmaz. Önce teklifin yazılı olup olmadığına ve cevap süresine bakın. Yıllardır uygulanan bir hakkın kaldırılması da, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulları değişiklik kuralının kapsamında olduğu için aynı şekilde değerlendirilir.
Her görev değişikliği esaslı değişiklik değildir; işin niteliği ve etkisi belirleyicidir. Eski görev tanımınızı ve yeni görevlerin kapsamını saklayın.
Teklifi kabul etmezseniz işveren ne yapabilir?
Değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezseniz işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Esaslı değişikliği kabul etmediği için sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade hükümlerine göre dava açabilir. Önce arabulucuya başvurmak gerekir; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvuru yapılmalıdır (m. 20 ve 22). Dava aşamaları için iş davası süresi yazımıza bakabilirsiniz.
Başka şehre nakli kabul etmezsem tazminatım yanar mı?
Nakil şartının sözleşmede bulunması tek başına bütün değişiklikleri haklı kılmaz. İşin niteliği, yeni yerin neresi olduğu ve günlük yaşamınıza etkisi değerlendirilir. Nakil esaslı bir değişiklik niteliğindeyse yukarıdaki yazılı bildirim ve altı işgünü kuralı gündeme gelir. Pratik olarak şunları yapın:
- Nakil yazısını ve itirazınızı yazılı olarak saklayın.
- İşe gitmeyi kendiliğinden bırakmayın; haklarınızı incelettirin.
- Nakil maddesini ve değişikliğin çalışma koşullarınıza etkisini sözleşmeyle karşılaştırın.
Kıdem tazminatı konusunda ayrıntılı bilgi için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Sözleşmenin başka işverene devri ve şirketler topluluğu
Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınarak sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devralan işveren, bütün hak ve borçlarıyla sözleşmenin işveren tarafı olur ve hizmet süresine bağlı haklarda ilk işverenin yanında işe başladığınız tarih esas alınır (TBK m. 429). İmzalamadan önce devir belgesini inceleyin.
İşverenin işçisini holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak devretmesi için devir sırasında yazılı rıza alınması gerekir. Bu geçici ilişki altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir (m. 7).
Hamilelikte daha hafif iş
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu hâlde ücretinde indirim yapılamaz (m. 74). Hekim raporunu işverene teslim ettiğinize dair belgenizi saklayın.
Çalıştığım bölüm taşerona verilirse haklarım kısıtlanabilir mi?
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi yoluyla hakları kısıtlanamaz. Daha önce o işyerinde çalıştırılan kişiyle alt işveren ilişkisi de kurulamaz. Aksi hâlde ilişki muvazaalı sayılabilir ve işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Asıl işi taşerona devretmek de kural olarak serbest değildir: işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Yardımcı işler ise farklı değerlendirilir. İlişki muvazaalıysa alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (m. 2). Taşeron değişimi alacağınızı kendiliğinden silmez; asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve devrin koşulları için sözleşmenizi, SGK ve çalışma kayıtlarınızı karşılaştırın.
İşyeri devredilirse maaş alacaklarımdan kim sorumlu?
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak başka birine geçerse, devir tarihinde işyerinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Alacaklarınızı bu süreyi gözeterek yazılı olarak talep etmeniz yerinde olur. Devir, mevcut iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez ve hizmet süresine bağlı haklarda önceki işe giriş tarihi önemini korur; yani kıdeminiz sıfırlanmaz (m. 6).
Şirket el değiştirdi diye de işten çıkarılamazsınız: devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin ya da bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez; devir işçi yönünden fesih için haklı sebep de oluşturmaz. Ekonomik veya teknolojik sebepler ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerektirdiği fesih hakları ise saklıdır.
Kıdem tazminatı bakımından da işyerinin devri veya el değiştirmesi hâlinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu çalıştırdığı süreyle ve devir anındaki ücretle sınırlıdır. Kıdem süreleriniz toplanarak hesaplanır (1475 sayılı Kanun m. 14).
Özel istihdam bürosuyla geçici işçi olarak ne kadar çalıştırılabilirim?
Bazı hâllerde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur. Süre bitince aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırılamaz (m. 7).
Değişiklik teklifi geldiğinde adım adım ne yapmalısınız?
- Teklifin yazılı olup olmadığına bakın; sözlü ya da toplantıda söylenen bir değişiklik şekle uygun değildir.
- Tebliğ tarihini not edin ve altı işgünlük süreyi takvime yazın; kabul etmiyorsanız cevabınızı da yazılı verin ve teslim kaydını saklayın.
- Değişikliğin ücreti, görevi, çalışma yerini veya çalışma süresini nasıl etkilediğini eski ve yeni koşulları karşılaştırarak listeleyin.
- Kabul ediyorsanız yeni koşulun hangi tarihten itibaren geçerli olacağını yazılı teyit ettirin; geçmişe etkili bir uygulama olmamalıdır.
- İşveren fesih yoluna giderse fesih bildirimini ve tebliğ tarihini saklayın; işe iade için arabulucuya başvuru süresi bu tarihten başlar.
Bu adımlar özellikle işyerinde yıllardır uygulanan bir hakkın kaldırılması, ücretin yeniden yapılandırılması veya vardiya düzeninin değiştirilmesi gibi durumlarda faydalıdır. Çalışma koşullarının sözlü olarak değiştirildiğini düşünüyorsanız, aradan zaman geçmeden yazışmaları, mesajları ve bordroları bir araya getirin. Bu belgeler, ilerde bir uyuşmazlık çıkarsa değişikliğin hangi tarihte, hangi gerekçeyle ve hangi şekilde yapıldığını göstermeniz için temel oluşturur.
Sık yapılan hatalar
- Yazılı değişiklik teklifine altı işgünü içinde cevap vermemek veya sözlü cevapla yetinmek.
- Nakil yazısına itiraz etmeden işe gitmeyi bırakmak.
- Devirden sonra eski işverene karşı alacaklarını iki yıllık süreyi gözetmeden bırakmak.
- Taşeron değişiminde bordro ve SGK kayıtlarını saklamamak.