İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılması hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir (4857 sayılı Kanun m. 5). Hamilelik ve doğum ise tek başına geçerli fesih sebebi olamaz (m. 18).
Bu yazı, eşit davranma borcunu, ayrımcılığın ispatını, tacize karşı işverenin yükümlülüklerini, hamilelik sırasındaki haklarınızı, doğum izni, süt izni ve ücretsiz izin seçeneklerini ve hamile işçinin işten çıkarılması hâlinde izlenecek yolu anlatır.
Bu yazıda
- Hangi sebeplerle ayrım yapılamaz?
- Cinsiyete dayalı ücret farkı ve tazminat
- İspat yükü: ayrımcılığı kim ispatlar?
- İdari yaptırım, taciz ve haklı fesih
- Hamilelikte kontrol izni ve daha hafif iş
- Doğum izni, ücretsiz izin ve evlat edinme
- Süt izni ve süt izni sırasında kaza
- Hamile olduğunuz için işten çıkarılırsanız
İş ilişkisinde hangi sebeplerle ayrım yapılamaz?
Kanun, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Engelli olduğunuz için farklı işleme tabi tutulamazsınız. Ayrımcı bir uygulamayla karşılaşırsanız tarihleri, olayları, yazışmaları ve işyerindeki farklı uygulamayı not edin. İşveren ayrıca biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Her ücret veya görev farkı hukuka aykırı ayrımcılık değildir; kıdem, görev ve objektif nedenler ile yasak ayrım sebepleri birlikte incelenir.
Cinsiyet yüzünden daha düşük ücret kararlaştırılabilir mi?
Hayır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması da daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz; yani kadın işçilere tanınan koruyucu hükümler ücret farkına gerekçe yapılamaz. Ücret farkı olduğunu düşünüyorsanız ücret yapısını karşılaştırmalı olarak inceleyin.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Eşit davranma ilkesi ve yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası da verilir; güncel tutarı resmî kaynaktan kontrol edebilirsiniz (m. 99).
Ayrımcılığı kim ispatlamak zorunda?
Kural olarak işverenin ilkeye aykırı davrandığını işçi ispat eder. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü olur. Bu nedenle dönem dönem tuttuğunuz notlar, mesajlar, aynı işi yapan çalışanlarla yapılan karşılaştırma ve tanık bilgileri önemlidir. Tek başına bir olay günlüğü kesin ispat sayılmaz ama tekrarları ve kişileri netleştirdiği için faydalıdır.
İşveren işyerinde tacizi önlemek zorunda mı, hemen ayrılabilir miyim?
Evet. İşveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle psikolojik ve cinsel taciz yaşanmaması ve taciz mağdurlarının daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417). İşverenin kendisi işçiye cinsel tacizde bulunursa veya işçinin ya da ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler ya da davranışlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (m. 24). Olayları ve tanık bilgilerini kayda geçirin. Taciz bildirimi sonrasında görevinizin değişmesi gibi bir durumla karşılaşırsanız bildirim ile değişiklik tarihini kaydedin; eski ve yeni koşulları karşılaştırın, çünkü koruma yükümlülüğü, ayrımcılık ve fesih ihtimali ayrı ayrı incelenmelidir. Haklı fesih nedenlerinin ayrıntısı için işçinin haklı nedenle feshi yazımıza bakabilirsiniz.
Hamilelikte doktor kontrolü ve daha hafif iş
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Kontrol randevu belgelerini işverene ibraz etmeniz ve izin kullandığınız günleri kaydetmeniz ileride ihtilaf çıkmasını önler. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve bu hâlde ücretinde bir indirim yapılmaz (m. 74). Bunun için önce hekimden gerekçeli rapor almalısınız.
Doğum izni ve doğum sonrası ücretsiz izin
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır; çoğul gebelikte doğumdan önceki sekiz haftaya iki hafta eklenir. Kanun metninde bu sürelere ilişkin güncel düzenlemeyi Resmî Gazete ve mevzuat.gov.tr üzerinden kontrol etmeniz yerinde olur. Bunların yanında şu haklar vardır:
- Sürelerin artırılması: Doğumdan önce ve sonra çalıştırılmayacak süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre gerekirse artırılabilir; bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Doğum sonrası sağlık durumunuz kötüyse doktorunuzdan gerekçeli rapor alıp işverene zamanında ibraz edin.
- Altı aya kadar ücretsiz izin: İsteğiniz hâlinde yirmidört haftalık sürenin tamamlanmasından, çoğul gebelikte yirmialtı haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Talebinizi yazılı yapın.
- Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin: Doğum sonrası izin bitiminden itibaren, çocuğun hayatta olması kaydıyla, isteğiniz hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Bu sürede süt izni uygulanmaz.
- Evlat edinme: Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır; ücretsiz izin hükümleri de uygulanabilir.
- Annenin ölümü: Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır; ölüm ve doğum belgelerini işverene sunun ve izin başlangıcını yazılı bildirin.
Süt izni ne kadardır, saatlerine kim karar verir?
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Süre günlük çalışma süresinden sayılır; dolayısıyla ücretiniz kesilemez. Süt izni için ayrılan zamanlarda uğradığınız ve sizi bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay, 5510 sayılı Kanun uyarınca iş kazası tanımına girer; olayın tutanak ve raporlarını saklayın (5510 sayılı Kanun m. 13).
Hamile olduğum için işten çıkarılabilir miyim?
Hamilelik veya doğum tek başına geçerli fesih nedeni olarak kullanılamaz; kanun, geçerli sebep sayılmayacak hâller arasında hamilelik ve doğumu sayar (m. 18). Eşit davranma ve analık hakları ayrıca korunur. Bu durumda şunları yapın:
- Hamileliği işverene bildirdiğiniz tarihi, fesih gerekçesini ve zaman çizelgesini saklayın; zaman yakınlığı tek başına bütün hukuki değerlendirmeyi tamamlamaz ama önemli bir delildir.
- Fesih bildirimini ve tebliğ tarihini saklayın; işe iade başvurusunda süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay ile sınırlıdır.
- İşe iade ve ayrımcılık taleplerinin koşullarını birlikte inceletin.
Uzun süre raporlu olmanız hâlinde ise hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelikte bu süre doğum izni süresinin bitiminde başlar ve bu dönemde ücret işlemez (m. 25). Doğum izni sonrasında aynı ücretle dönüş konusunu incelerken analık hakları, eşit davranma ve çalışma koşullarındaki değişiklik hükümlerini birlikte değerlendirmek gerekir; dönüş öncesi ve sonrası ücret-görev kayıtlarını saklayın.
Sık yapılan hatalar
- Doktor raporunu veya kontrol belgelerini işverene teslim ettiğine dair kayıt tutmamak.
- Ücretsiz izin talebini sözlü yapmak.
- Ayrımcılık iddiasında karşılaştırılacak çalışan ve ücret bilgilerini toplamamak.
- Fesih bildiriminin tebliğ tarihini kaydetmemek.