İşyerinin satılması, devredilmesi veya başka yere taşınması kıdem sürenizi kendiliğinden sıfırlamaz: kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır (1475 sayılı Kanun m. 14). Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda sizi devreden işverenin yanında işe başladığınız tarihe göre değerlendirmek zorundadır (4857 sayılı Kanun m. 6).
Bu yazı işyeri devrinde kıdemin ve işçilik alacaklarının akıbetini, devreden ve devralan işverenin sorumluluğunu, devrin işten çıkarma gerekçesi olup olamayacağını, işyerinin başka şehre nakli hâlini ve işverenin çalışma düzenine ilişkin talimat yetkisinin sınırlarını anlatır.
Bu yazıda
- Devir ve nakilde kıdem süreniz
- Devreden ve devralan işverenin sorumluluğu
- Devir sizi işten çıkarma gerekçesi olabilir mi?
- Hizmet sözleşmesinin devri ve yazılı rıza
- Başka şehre nakil ve işyeri düzeni
- Çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesi
- Zarardan sorumluluk
- Kaynaklar
Devirde kıdem süreniz devam eder mi?
Evet. 1475 sayılı Kanun m. 14'e göre işyerinin devri, intikali veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi ya da başka bir yere nakli hâlinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Yani yalnızca şirketin adı ya da sahibi değişti diye önceki hizmetinizi yok sayan bir belgeyi incelemeden imzalamamalısınız. İmza öncesinde devir öncesi ve sonrası çalışmanızı, devreden ve devralanın sorumluluğunu birlikte değerlendirmek gerekir.
4857 sayılı Kanun m. 6 da aynı yönde bir güvence getirir: Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Kıdem gibi süreye bağlı haklarda devirle sıfırdan başlamazsınız.
Farklı işyerlerinde çalıştığım süreler
Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığınız sürelerin toplamına göre hesaplanır. Bunu ispatlamak için sigorta hizmet dökümünü, bordroları ve nakil yazılarını saklayın. Kayıtlar eksikse işverenden çalışma belgesi isteyebilirsiniz. Kıdem tazminatının koşulları ve hesabı için kıdem tazminatı makalemize bakabilirsiniz.
Devreden ve devralan işveren: kim neyden sorumlu?
İşyerinin devri veya el değiştirmesi hâlinde işlemiş kıdem tazminatlarından hem devreden hem devralan işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır (1475 sayılı Kanun m. 14). Devir tarihini ve ücret belgelerini saklamanız bu sınırı göstermenizi kolaylaştırır.
Diğer işçilik borçları için ise 4857 sayılı Kanun m. 6 uygulanır: Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Bu nedenle devir öncesine ait ücret, izin gibi alacaklarınız varsa iki yıllık sürenin geçmesini beklemeden harekete geçmek yerinde olur.
Devir işten çıkarılma gerekçesi olabilir mi?
Hayır. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir, işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmaz. Ancak ekonomik veya teknolojik sebeplerin gerektirdiği fesih hakları saklıdır. Yani devir tek başına gerekçe gösterilemez, ama ayrı bir ekonomik veya teknolojik sebep varsa onun hukuki sonuçları ayrıca incelenir. Fesih yazısındaki gerekçeyi dikkatle okuyun ve saklayın.
Hizmet sözleşmesinin başka işverene devri
Türk Borçlar Kanunu m. 429'a göre hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızasıyla sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir hâlinde hizmet süresine bağlı haklarınız bakımından devreden işveren yanında işe başladığınız tarih esas alınır. Yazılı rızanız olmadan yapılan bir devir önerisini kabul etmek zorunda değilsiniz; önerinin kapsamını ve kıdem haklarınıza etkisini yazılı olarak sorun.
İşyeriniz başka şehre taşınırsa
İşyerinin başka bir yere nakli hâlinde de kıdem süreniz başa dönmez; hizmet akitleri sürelerinin toplamı esas alınır (1475 sayılı Kanun m. 14). Yeni yerde çalışmayı kabul etmediyseniz fesih şeklini ve gerekçesini yazılı kayda geçirin. Nakil teklifi çalışma koşullarınızı esaslı biçimde değiştiriyorsa ayrıca yazılı bildirim ve altı işgünlük süre kuralı gündeme gelir; aşağıdaki bölüme bakın.
İşveren işyeri kurallarını tek taraflı belirleyebilir mi?
İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve işçilere özel talimat verebilir; işçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır (TBK m. 399). Mesai düzeni, kılık kıyafet, güvenlik kuralları gibi konular bu yetki içindedir. Ancak çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren talimatlar için ayrıca yazılı bildirim gerekebilir.
Yazılı bildirim yapılmazsa
4857 sayılı Kanun m. 22'ye göre işverenin esaslı değişikliği yazılı olarak bildirmesi gerekir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Değişiklik geçmişe etkili olarak da yürürlüğe konulamaz. Bildirimleri ve yazışmaları saklayın; "çalışmaya devam ettim" demek yazılı kabulle aynı şey değildir.
İş yerinde verdiğim zarardan tamamen ben mi sorumluyum?
İşçi, işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumludur. Sorumluluğun ölçüsü belirlenirken işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur (TBK m. 400). Dolayısıyla her zarar için tam sorumluluk söz konusu olmaz; işin niteliği ve kusur derecesi önemlidir. Zararla ilgili bir ödeme talebi alırsanız imza atmadan önce olayın tutanaklarını ve talimat yazışmalarını toplayın.
Toplu iş sözleşmesi ve diğer süreye bağlı haklar
Toplu iş sözleşmesi bulunan işyeri veya işyerinin bir bölümü devredilirse, devralınan işyerinde uygulanan toplu sözleşmeden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (6356 sayılı Kanun m. 38). Devralanın uyguladığı bir toplu sözleşme yoksa, yeni sözleşme yapılıncaya kadar devralınan işyerindeki toplu sözleşme hükmü olarak sürer. Yani devir, toplu sözleşmeden doğan ücret artışı, ikramiye ve sosyal yardımlar gibi kazanılmış haklarınızı kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Kıdem tazminatının yanında yıllık izin süresi, kıdeme bağlı ikramiye ve zam gibi hizmet süresine bağlı haklarınızı da devreden işverenin yanında işe başladığınız tarihe göre hesaplatmanız gerekir. Bordronuzda devir sonrasında "işe giriş tarihi" olarak yeni işverenin tarihinin görünmesi, hesabın o tarihe göre yapılacağı anlamına gelmez; bu durumu fark ettiğinizde yazılı olarak düzeltme isteyebilirsiniz.
Devir olduğunu öğrenince ne yapmalısınız?
- Devir tarihini belirleyin. Devir sözleşmesi, ticaret sicili duyurusu, işveren yazısı veya SGK kayıtları tarihi gösterebilir. Tarih, devreden işverenin iki yıllık sorumluluk süresinin başlangıcı olduğu için önemlidir.
- Devir tarihindeki ücretinizi belgeleyin. Devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu, çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır; bu yüzden devir tarihine yakın bordroları saklayın.
- İmzalamadan önce okuyun. Yeni işveren yeni bir sözleşme veya "işe giriş" belgesi sunuyorsa önceki hizmetinizin kabul edilip edilmediğine bakın. Süreyi yok sayan veya yazılı rızanızı gerektiren bir devir söz konusuysa karşılık vermeden önce yazılı bilgi isteyin.
- Yazışmaları kayıt altına alın. Devirle ilgili duyuruları, e-postaları ve fesih bildirimlerini tarihleriyle birlikte saklayın.
- Fesih gelirse gerekçeye bakın. Devir tek başına fesih sebebi olamaz; fesih bildiriminde başka bir sebep gösteriliyorsa bunun gerçek ve ispatlanabilir olup olmadığını inceletmek için gecikmeyin.
Kıdemin yanında hangi alacaklar için iki işveren sorumlu?
Kanun metni iki ayrı kural koyar. Kıdem tazminatı bakımından işlemiş tazminattan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; devredenin sorumluluğu çalıştırdığı süre ve devirdeki ücretle sınırlıdır. Diğer işçilik borçları bakımından ise devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar için iki işveren birlikte sorumludur ve devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Ödenmemiş ücret, kullandırılmamış izin gibi alacaklarınızı bu çerçevede, devir tarihini gösteren belgelerle birlikte talep etmelisiniz. Alacağın hangi kurala girdiği tartışmalıysa somut belgelerinizle durumu bir avukata inceletmeniz isabetli olur.
Sık yapılan hatalar
- Devir sonrası "yeni işe giriş" gibi düzenlenen belgeleri kıdem etkisini okumadan imzalamak.
- Devre ilişkin alacakları iki yıllık sürenin sonuna bırakmak.
- Nakil ve görev değişikliği yazısına itiraz etmeden uzun süre çalışmak ve yazılı kabul vermediğini ispatlayamamak.
- Devir tarihini ve devir anındaki ücreti gösteren belgeleri saklamamak.