Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunmak gerekir; bildirim süresi kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır ve bu süreye uymayan taraf bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder (4857 sayılı Kanun m. 17). Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesini fesheden işveren ayrıca geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (m. 18).
Bu yazı, kıdeminize göre bildirim sürelerini, ihbar tazminatının nasıl doğduğunu, iş arama iznini, fesih bildiriminin şeklini, geçerli neden zorunluluğunun hangi işyerlerinde uygulandığını, toplu işçi çıkarma kurallarını ve emeklilik için ayrılışta kıdem tazminatını anlatır.
Bu yazıda
- Bildirim süreleri: kıdeme göre kaç hafta?
- İhbar tazminatı kim kime ödenir, nasıl hesaplanır?
- İş arama izni ve çalışma belgesi
- Geçerli neden: hangi işyerlerinde ve kimler için?
- Fesih bildiriminin şekli ve savunma
- Toplu işçi çıkarma ve işyerinin kapanması
- Geri dönüş ve tercihen işe alma hakları
- Emeklilik, malullük ve toptan ödeme için ayrılış
Bildirim süreleri kıdeme göre kaç haftadır?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir; sözleşme bildirimden sonra kanundaki bildirim süresi dolunca sona ermiş sayılır. Süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlar ve işçinin kıdemine göre değişir:
- İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
- altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
- birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
- üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.
Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir ama kanundaki sürenin altına indirilemez. Sözleşmenizde ihbar süresi yazıyorsa o süreyi, kıdem sürenize karşılık gelen kanuni süreyle karşılaştırın. Kıdeminizi işe giriş tarihini gösteren sigorta ve bordro kayıtlarından kontrol edebilirsiniz. Bildirimin ne zaman yapıldığını ispatlayacak yazılı bir kayıt saklayın.
İhbar tazminatı nedir, kim kime öder?
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim vermeden çıkarırsa işçiye, işçi bildirim vermeden ayrılırsa işverene ödeme borcu doğabilir. Haklı nedenle feshte ise bu sonuç doğmaz. Haklı bir nedeniniz yoksa ve bildirim yapmadan işi bırakırsanız ya da işveren razı olmadıkça bildirim süresini tamamlamadan yeni işe başlamak için ayrılırsanız ihbar tazminatı ödemekle karşılaşabilirsiniz; işverenle yazılı bir anlaşma yapmak bu riski azaltır. Haklı nedenle derhal fesih hakkınız varsa durum farklıdır (m. 17 ve 24); önce feshin dayanağını yazılı olarak belirleyin.
Hesaplamada yalnızca çıplak ücret esas alınmaz. Bildirim süresine ait ücret ve ihbar tazminatı hesaplanırken ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önüne alınır; bordro ve sözleşmenizdeki yan ödemeleri listeleyin. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir, fakat bu yol geçerli neden ve işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz; yani fesih yine geçersizlik iddiasıyla dava konusu yapılabilir. Daha fazla ayrıntı için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
İş arama izni ve çalışma belgesi
Bildirim süreleri içinde işveren, yeni iş bulmanız için iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İzin günde iki saatten az olamaz. İsterseniz iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilirsiniz; bunu işten ayrılacağınız günden evvelki günlere rastlatmanız ve durumu işverene bildirmeniz gerekir. Bildirimi yazılı yapmanız ispat açısından yararlıdır.
İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İş arama izni sırasında sizi çalıştırırsa, çalıştığınız sürenin ücreti ayrıca yüzde yüz zamlı ödenir (m. 27). Çalıştığınız saatleri not edin.
İşten ayrılan işçiye işveren tarafından işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya yanlış bilgi içermesinden zarar gören işçi işverenden tazminat isteyebilir; belge her türlü resim ve harçtan muaftır (m. 28).
Geçerli neden zorunluluğu hangi işyerlerinde geçerlidir?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sebep işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri olabilir (m. 18). Önemli noktalar şunlardır:
- İşyerinde otuzdan az işçi varsa: işe iade hükümleri uygulanmaz. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat gündeme gelebilir.
- Kıdem hesabı: Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı da bu işyerlerinin toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- Yer altı işleri: Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz; yine de otuz işçi ve belirsiz süreli sözleşme gibi diğer şartlar aranır.
- İstisna: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında geçerli neden ve işe iade hükümleri uygulanmaz.
İşe iade davasının süreçleri için iş davası süresi yazımıza da göz atabilirsiniz.
Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı, savunma alınır mı?
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m. 19). Sözlü ya da gerekçesiz bildirim bu şartı karşılamaz. Elinizdeki bildirimi ve tebliğ tarihini saklamanız, süreleri hesaplamak için önemlidir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihte savunma alınması gerekir. Buna karşılık işverenin 25 inci maddenin II numaralı bendindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı saklıdır; bu durumda savunma alma şartı aranmaz.
Çalışma koşulunda değişiklik önerisini süresi içinde kabul etmezseniz işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu durumda işe iade hükümlerine göre dava açabilirsiniz. Çalışma koşulları geçmişe etkili olarak değiştirilemez; taraflar ise anlaşarak her zaman değiştirebilir (m. 22).
Bildirim süresine uymadan başka işverenin işine giren işçinin kendi sorumluluğu yanında yeni işveren de bazı hâllerde birlikte sorumlu olabilir: işçiyi o sebep olduysa, bilerek işe aldıysa veya öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ettiyse (m. 23).
Toplu işçi çıkarma ve işyerinin kapanması
İşveren toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Toplu işçi çıkarma sayılması için bir aylık süre içinde şu sayıda işçinin işine son verilmesi gerekir (m. 29):
- Çalışan sayısı yirmi ile yüz arasındaysa en az on işçi,
- yüz bir ile üç yüz arasındaysa en az yüzde on oranında işçi,
- üç yüz bir ve daha fazlaysa en az otuz işçi.
İşveren bu hükümleri geçerli neden ve işe iade hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi 18, 19, 20 ve 21 inci maddelere göre dava açabilir. Toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için işveren yeniden işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi hâlinde ise işveren, durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
Askerlik, maluliyet ve çocuk için kısmi süreli çalışma
- Askerlik veya kanuni ödev: Ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isteyen işçiyi işveren, eski işi veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe tercih ederek almak zorundadır; almazsa üç aylık ücret tutarında tazminat öder (m. 31).
- Maluliyetin ortadan kalkması: Malulen ayrılmak zorunda kalıp maluliyeti ortadan kalkan işçi, eski işyerinde tekrar işe alınmayı isterse işveren boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe tercih ederek alır; şartlar varken almazsa altı aylık ücret tutarında tazminat öder (m. 30).
- Kısmi süreli çalışma talebi: Doğum sonrası izinlerin bitiminden sonra ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. Bu talep geçerli fesih nedeni sayılmaz; talebi en az bir ay önce yazılı bildirmelisiniz (m. 13).
Emeklilik, malullük ve toptan ödeme için ayrılış
Bağlı bulunduğunuz kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılırsanız kıdem tazminatı alırsınız. Bunun için aylığa veya toptan ödemeye hak kazandığınızı ve ilgili kuruma başvurduğunuzu belgelemeniz şarttır; kurumdan alacağınız yazıyı işverene verin (1475 sayılı Kanun m. 14). Ayrıca 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesindeki yaşlar dışında kalan diğer şartları veya geçici 81 inci maddeye göre yaşlılık aylığı için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğinizle ayrılmanız da kıdem tazminatı hâllerinden sayılır.
Kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesiyle aylığa veya toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu sürelerin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işvereni kıdem tazminatı öder. Daha önce kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermiş kamu hizmetleri hesaba katılmaz. Emekli Sandığına tabi geçen süre için ödenecek miktar, aylığın başlangıç tarihinde Emekli Sandığı Kanununa göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. İşyeri el değiştirdiğinde ise işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Kıdem tazminatının hesabı için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Sık yapılan hatalar
- Bildirim süresini beklemeden ayrılıp haklı neden olup olmadığını önceden belgelememek.
- Fesih bildiriminin tebliğ tarihini kaydetmemek; işe iade başvuru süresi bu tarihe bağlıdır.
- Emeklilik başvurusunu belgelemeden ayrılmak.
- İş arama izni saatlerini yazılı bildirmemek.