Hukuk Rehberi

İşten Çıkış Kodları 2026: Kod 4, Kod 3 ve Kod 29 Ne Demek, 42–50 Kodları, Tazminat ve İşsizlik Maaşı Alınır mı, Kod Nasıl Düzeltilir?

İş ve çalışmaYazar: Hukuk Rehberi yayın ekibiYayın: Av. Ertuğrul Targal onayladı ·

İşveren, işten ayrılışınızı en geç on gün içinde SGK'ya bir “işten ayrılış nedeni” koduyla bildirir (5510 sayılı Kanun m. 9). Kod 4, belirsiz süreli sözleşmenin işverence haklı sebep gösterilmeden feshidir ve kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği yolunu açar; kod 3 istifadır ve işsizlik ödeneği vermez (4447 sayılı Kanun m. 51). Eskiden “kod 29” olarak bilinen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık feshi, SGK'nın güncel listesinde 4857 sayılı Kanunun 25/II bendinin alt bentlerine karşılık gelen 42–50 numaralı kodlarla bildirilir.

Bu yazı çıkış kodunun ne olduğunu, nereden ve ne zaman öğrenileceğini, sık kullanılan kodların tazminat ve işsizlik ödeneği bakımından sonuçlarını, kod 29'un yerine gelen kodları, haklı ve geçerli fesih farkını, işten çıkarılan işçinin hangi tazminatları ve “kaç maaş” alabileceğini, kod yanlışsa izlenecek yolu ve işsizlik ödeneği başvurusunu anlatır. Kodun bir beyan olduğunu, haklarınızı belirleyen şeyin gerçek fesih sebebi olduğunu baştan not edin.

Bu yazıda

  • Çıkış kodu nedir, nereden öğrenilir, e-Devlet'e ne zaman düşer?
  • Sık kullanılan çıkış kodları ve sonuçları
  • Kod 29 ne oldu, 42–50 kodları ne anlama gelir?
  • Haklı fesih ile geçerli fesih farkı
  • İşten çıkarılan işçi hangi tazminatları alır, kaç maaş eder?
  • Çıkış kodu ve işsizlik maaşı
  • Çıkış kodu yanlışsa ne yapılır?
  • Sık yapılan hatalar ve Kaynaklar

Çıkış kodu nedir, nereden öğrenilir?

Kısa cevap: İşverenin SGK'ya verdiği işten ayrılış bildirgesindeki ayrılış nedenidir; e-Devlet'teki 4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi hizmetinden görebilirsiniz.

  1. Bildirim süresi: Sigortalılığı sona erenlerin durumu işverenleri tarafından en geç on gün içinde SGK'ya bildirilir (5510 sayılı Kanun m. 9). “İşten çıkarılma e-Devlet'e ne zaman düşer?” sorusunun cevabı budur: Bildirim yapıldığında kayıt görünür hâle gelir.
  2. Belgeyi isteyin: İşsizlik sigortası bakımından işveren, ayrılış bildirgesinin bir nüshasını size vermekle yükümlüdür (4447 sayılı Kanun m. 48). Ayrıca işinizin çeşidini ve süresini gösteren çalışma belgesi de verilmelidir (4857 sayılı Kanun m. 28).
  3. Kontrol edin: e-Devlet kaydındaki tarihi ve nedeni, elinizdeki fesih bildirimiyle karşılaştırın. İşverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve sebebi açık ve kesin belirtmesi gerekir (4857 sayılı Kanun m. 19); 24 Temmuz 2025'ten bu yana sözleşmeyi sona erdiren bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağı kanunda açıkça yazılıdır (m. 109).

Çıkış kodu adli sicil kaydı değildir; SGK hizmet kayıtlarınızda yer alır. Bu yüzden “sicile işler mi?” sorusunun cevabı, sabıka kaydı anlamında hayırdır; ancak kayıt, işsizlik ödeneği ve tazminat tartışmalarında delil olarak kullanılır.

Sık kullanılan çıkış kodları ve sonuçları

Kısa cevap: Kodun sonucu, arkasındaki fesih sebebine göre belirlenir. Aşağıdaki özet, SGK'nın güncel ayrılış nedenleri listesine ve ilgili kanun hükümlerine dayanır; kıdem tazminatı için ayrıca en az bir tam yıllık kıdem aranır.

  • Kod 1 ve 2 (deneme süresinde fesih): Deneme süresinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (4857 sayılı Kanun m. 15).
  • Kod 3 (istifa): Kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; işsizlik ödeneği verilmez. Haklı nedenle ayrıldıysanız kodun 23, 24 veya 25 olması gerekir. Ayrıntı için istifa yazımıza bakın.
  • Kod 4 (işverenin haklı sebep bildirmeden feshi): Kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmediyse ihbar tazminatı ve prim şartları varsa işsizlik ödeneği gündeme gelir. İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade yolu da açıktır.
  • Kod 5 (belirli süreli sözleşmenin sona ermesi): Bildirim süresi aranmaz. Süre bitimiyle işsiz kalan işçi işsizlik ödeneği hâlleri arasında sayılmıştır (4447 sayılı Kanun m. 51). Uygulamada bir yılı dolduran işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir.
  • Kod 8, 9 ve 14 (emeklilik, malulen emeklilik, yaş dışındaki şartların tamamlanması): Kıdem tazminatı hâlleridir (1475 sayılı Kanun m. 14).
  • Kod 12 ve 13 (askerlik, kadın işçinin evlenmesi): Kıdem tazminatı hâlleridir; evlilikte ayrılış evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde olmalıdır.
  • Kod 15, 17, 18 ve 34 (toplu işçi çıkarma, işyerinin kapanması, işin sona ermesi, devir veya işin niteliğinin değişmesi): İşveren feshi niteliğindedir; kıdem tazminatı doğar, bildirim süresi verilmediyse ihbar tazminatı da istenir. İşyerinin kapanması, devri ve işin niteliğinin değişmesi işsizlik ödeneği hâlleri arasında açıkça sayılmıştır.
  • Kod 23, 24 ve 25 (işçinin zorlayıcı sebep, sağlık veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshi): İşçinin haklı nedenle feshidir; kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz, işsizlik ödeneği hâlleri arasında yer alır (4447 sayılı Kanun m. 51).
  • Kod 27 ve 28 (işverenin zorlayıcı sebep, tutukluluk veya sağlık nedeniyle feshi): 25/II dışındaki işveren fesihleri olduğundan kıdem tazminatı doğar; bu fesihler bildirim süresi beklenmeden yapılabildiği için ihbar tazminatı kural olarak doğmaz.
  • Kod 22 (diğer nedenler): Karşılıklı anlaşmayla ayrılma gibi farklı durumlarda kullanılabilir; sonucu gerçek ayrılış sebebine göre değerlendirilir.
  • Kod 42–50 (25/II alt bentleri): Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği doğmaz; ancak bu sonuç, sebebin gerçekten bulunmasına bağlıdır.

Kod 29 ne oldu, 42–50 kodları ne anlama gelir?

Kısa cevap: SGK'nın güncel ayrılış nedenleri listesinde 29 numaralı kod yer almıyor; işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih, 4857 sayılı Kanun m. 25/II'nin hangi alt bendine dayanıyorsa ona karşılık gelen kodla bildiriliyor.

  • Kod 42 (25/II-a): Sözleşme yapılırken gerekli nitelikler bulunmadığı hâlde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltma.
  • Kod 43 (25/II-b): İşverene veya aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak söz veya davranış, işveren hakkında asılsız ihbar ve isnat.
  • Kod 44 (25/II-c): İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunma.
  • Kod 45 (25/II-d): İşverene, ailesine veya başka bir işçiye sataşma; işyerine sarhoş veya uyuşturucu almış olarak gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma.
  • Kod 46 (25/II-e): Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını açığa vurma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar.
  • Kod 47 (25/II-f): İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işleme.
  • Kod 48 (25/II-g): İzinsiz veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmeme.
  • Kod 49 (25/II-h): Hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etme.
  • Kod 50 (25/II-ı): Kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürme ya da otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde hasar ve kayba yol açma.

Eski tarihli ayrılış kayıtlarında 29 numaralı kodu görmeniz mümkündür. Hangi kod kullanılmış olursa olsun, işveren bu fesih hakkını olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır; işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık sınır uygulanmaz (4857 sayılı Kanun m. 26). Süre geçtikten sonra aynı olaya dayanılarak yapılan derhal fesih tartışmaya açıktır.

Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark nedir?

Kısa cevap: Haklı fesih sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirir; geçerli fesih ise bildirim süresine uyularak (veya ücreti peşin ödenerek) yapılan ve iş güvencesi kapsamındaki işçide geçerli bir sebebe dayanması gereken fesihtir.

  • Haklı fesih (m. 25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutukluluk hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşması. Yalnızca 25/II'ye dayanan fesihte kıdem tazminatı ödenmez.
  • Geçerli fesih (m. 18): Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenir; sebep geçersizse işe iade istenebilir.
  • Savunma: İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşme, savunması alınmadan feshedilemez; işverenin 25/II'ye uygun derhal fesih hakkı ise saklıdır (m. 19).
  • Geçerli sebep sayılmayanlar: Sendika üyeliği, işveren aleyhine şikâyet veya dava, hamilelik, doğum, ırk, din, medeni hâl ve benzeri nedenler fesih için geçerli sebep oluşturmaz (m. 18). İş ilişkisinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yasağına aykırılıkta işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat da isteyebilir (m. 5).

İşten çıkarılan işçi hangi tazminatları alır, kaç maaş eder?

Kısa cevap: Kod 4 gibi bir işveren feshinde, her tam yıl için yaklaşık bir aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmediyse iki ile sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret alacakları istenebilir.

  • Kıdem tazminatı: Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret; yıllık tutar tavanla sınırlıdır. Hesap ve ödeme zamanı için kıdem tazminatı ne zaman ödenir yazımıza bakın.
  • İhbar tazminatı: Kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık ücret (4857 sayılı Kanun m. 17). Ayrıntı için ihbar tazminatı yazımıza bakın.
  • İşe iade hâlinde: Fesih geçersiz bulunur ve işveren sizi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir (m. 21). İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir (m. 20).
  • Kullanılmayan yıllık izin ücreti her ayrılışta ödenir (m. 59).

Örnek (tutar vermeden): Bir yıl iki ay çalışmış ve kod 4 ile bildirim süresi verilmeden çıkarılmış işçi, bir tam yıl ve artan iki ay için kıdem tazminatı, kıdemi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olduğu için dört haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ve varsa kullanılmamış izin ücretini ister.

Çıkış kodu işsizlik maaşını nasıl etkiler?

Kısa cevap: İşsizlik ödeneği yalnızca kanunda sayılan ayrılış hâllerinde ve prim şartları sağlanırsa verilir; bu yüzden kod, İŞKUR'un ilk değerlendirmesinde belirleyicidir.

  • Ödenek veren hâller: İşverence feshedilme, işçinin sağlık, ahlak ve iyiniyet kuralları veya zorlayıcı sebeplerle haklı feshi, işverenin sağlık veya zorlayıcı sebeplerle feshi, belirli sürenin bitmesi, işyerinin el değiştirmesi, kapanması veya işin niteliğinin değişmesi ve özelleştirme (4447 sayılı Kanun m. 51). İşçinin istifası ve 25/II'ye dayanan işveren feshi bu hâller arasında yoktur.
  • Prim şartı: Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir. Bu durumda 180 gün; 900 gün prim varsa 240 gün; 1080 gün prim varsa 300 gün ödenek verilir (m. 50).
  • Başvuru: Sözleşmenin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan veya elektronik ortamda başvurun; mücbir sebep dışındaki gecikme toplam süreden düşülür (m. 48).
  • İtiraz: İŞKUR işlemine karşı itiraz, işlemin tebliğinden itibaren 15 gün içinde yapılır ve 30 gün içinde sonuçlandırılır; itiraz yargı yoluna başvurma hakkını ortadan kaldırmaz (m. 54).

Ödeneğin süresi, tutarı ve kesilme sebepleri için işsizlik ödeneği yazımıza bakın.

Çıkış kodu yanlışsa ne yapılır, kod değişir mi?

Kısa cevap: Kod değiştirilebilir; önce işverenden yazılı düzeltme isteyin, sürelerinizi koruyarak İŞKUR başvurusu ve arabuluculuk yolunu paralel yürütün.

  1. Belgeleri karşılaştırın. Fesih yazısı, savunma istemi, tutanaklar ve e-Devlet kaydı birbiriyle uyumlu mu? İşveren yazılı bildirimde başka sebep, SGK'ya başka kod bildirmiş olabilir.
  2. İşverenden düzeltme isteyin. Talebinizi yazılı ve tarihli yapın; işveren hatalı bildirimi SGK nezdinde düzeltebilir.
  3. İşsizlik ödeneği başvurusunu geciktirmeyin. Kod düzelmesini beklerken otuz günlük başvuru süresini kaçırmayın; ret hâlinde on beş günlük itiraz süresini kullanın.
  4. Arabuluculuk ve dava. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları için arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Fesih sebebinin gerçekte ne olduğu bu alacak uyuşmazlığında incelenir; işveren feshin dayandığı sebebi ispatlamak durumundadır. İşe iade koşullarınız varsa bir aylık süre ayrıca işler.
  5. Kararla başvurun. Mahkeme feshin bildirilen sebebe dayanmadığını tespit ederse, kararı SGK ve İŞKUR işlemleri için kullanabilirsiniz.

Sık yapılan hatalar

  • Kodun kesin olduğunu düşünüp haklı olduğunuz hâlde itiraz etmemek.
  • İşveren baskısıyla “istifa” yazısı imzalayıp kod 3 ile çıkış kabul etmek.
  • Kod düzelmesini beklerken işsizlik ödeneği, işe iade veya arabuluculuk sürelerini kaçırmak.
  • Savunma istemi ve tutanakları saklamamak; 25/II iddiasına karşı bu belgeler önemlidir.
  • Kod 29'u bugün hâlâ geçerli bir kod sanmak; güncel kayıtlarda 42–50 kodları kullanılır.

Ne zaman avukata ihtiyaç duyulur?

İşveren hırsızlık, devamsızlık veya hakaret gibi bir 25/II sebebi ileri sürüyorsa, çıkış kodu fesih yazısıyla çelişiyorsa ya da işe iade ile tazminat yollarından hangisini seçeceğinize karar vermeniz gerekiyorsa, süreler kısa olduğu için bir avukata erken danışmak yararlı olur.

Kaynaklar

  1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
  2. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
  3. 4857 sayılı İş Kanunu
  4. 1475 sayılı İş Kanunu (m. 14)
  5. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
  6. 7555 sayılı Kanun m. 23 (4857 m. 109), Resmî Gazete 24/7/2025
  7. SGK, işten ayrılış nedenleri listesi
  8. e-Devlet, 4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi

Video

İK “imzala, formalite” dedi: İşten çıkarıldım, işe iade mi tazminat mı? — video kapak görseli

İK “imzala, formalite” dedi: İşten çıkarıldım, işe iade mi tazminat mı? · 8 dk

Videonun metni

“Emre abi... kart yanmadı. Seni İK'ya çağırıyorlar.” “İK mı? Sabahın dokuzunda? Zam olsa öğleden sonra söylerlerdi.”

“Gel Emre, otur. Su ister misin? Peçete?” “Sevim Hanım, masada peçete varsa ben bu odadan ağlayarak çıkıyorum demektir.”

“Emre'ciğim...” “Emre'ciğim dediyseniz bitti. Altı yıldır bana Emre bile demediniz, depo diyordunuz.”

“Bak, şirket olarak küçülmeye gidiyoruz.” “Geçen ay üç tane yeni kahve makinesi aldınız. Kahve makinesi büyüyor, ben mi küçülüyorum?”

“Şuraya bir imza at, haklarını eksiksiz alacaksın. Sadece kendi isteğimle ayrılıyorum yazıyor. Formalite.” “Benim kendi isteğim maaş günü, Sevim Hanım. O da ayda bir.”

“Bir de şu var: ibraname. Hiçbir alacağın kalmadığını yazıyor. İmzalarsan bugün biter. İmzalamazsan... uzun sürer.”

“Kuzenim yazmış: Sakın bir şey imzalama! Bir de: Ama ben daha ikinci sınıfım, emin değilim.” “Hangi bölüm?” “Hukuk.” “Hangi sınıf?” “İkinci.” “Hah. İmzala.”

Kalem havada. Emre imzalasın mı? Bu sahne bu sabah kaç İK odasında yaşanıyor, bilmiyoruz. Ama şunu biliyoruz: o masadaki iki kâğıdın her biri ayrı bir tuzak olabilir.

Çünkü işten çıkarılan biri için asıl soru şu: İşe iade mi isteyeceğim, tazminat mı? Ve bu sorunun cevabını, o odada atılacak tek bir imza değiştirebilir. Gel, baştan alalım.

İlk kâğıt: Kendi isteğimle ayrılıyorum. Kulağa formalite gibi geliyor. Ama bu cümle, işten çıkarılmayı istifaya çevirir.

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz, işe iade de isteyemez. Yani Sevim Hanım'ın formalite dediği şey, aslında elindeki bütün kozlar.

Bizde formalite, büyük bir hakkın küçük bir imzayla gittiği anın adıdır. Tıpkı çay içmeye geliyoruz cümlesinin aslında kız istemeye geliyoruz demek olması gibi: herkes ne olduğunu bilir, ama kimse adını koymaz.

İkinci kâğıt: ibraname. Hiçbir alacağım kalmadı diyen belge. Necdet Bey'in en sevdiği kâğıt.

Ama Borçlar Kanunu burada çok net. İşçinin ibranamesi dört şartı taşımak zorunda: yazılı olacak; iş sözleşmesi bittikten sonra en az bir aylık süre geçmiş olacak; alacağın türü ve miktarı açıkça yazılacak; ödeme eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılacak.

Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Çıkış günü, daha sözleşme biter bitmez İK masasında imzalatılan bir ibraname, bir ay şartını zaten taşıyamaz. Yani Necdet Bey'in uzattığı kâğıt, büyük ölçüde kâğıttan ibaret.

Peki şirket küçülüyor demek, birini işten çıkarmaya yeter mi? Cevap: Olabilir. Ama söylemek yetmez.

İş Kanunu'na göre işveren, işe iade kapsamındaki bir işçiyi ancak geçerli bir sebeple çıkarabilir: işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. Küçülme bu son gruba girer; ama gerçek olmalı ve işe gerçekten yansımalı.

Usul de var: Fesih yazılı yapılır ve sebebi açık, kesin yazılır. Sebep davranışın ya da verimin ise önce savunman alınır. Ve en önemlisi: Geçerli sebebi ispat etmek işverenin işidir, senin değil.

Bir de bizim şirketlerin klasiği var: Biz burada bir aileyiz. Bu cümle kurulduysa dikkat. Çünkü ailede mirası her zaman en son duyan sen olursun. Payına düşen de genelde bir koli.

Ama işe iade herkese açık bir kapı değil. Dört şartı var.

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışacak. Senin en az altı aylık kıdemin olacak. Sözleşmen belirsiz süreli olacak. Ve sen, işyerinin bütününü yöneten, işe alıp çıkarma yetkisi olan bir işveren vekili olmayacaksın.

Emre'nin depoda seksen kişiyle altı yılı var; kapı açık. Peki otuzdan az işçi varsa? O zaman işe iade yok. Ama fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat gündeme gelir. Kıdem ve ihbar ise ayrıca konuşulur.

Şimdi en kritik kısım: saat. Fesih bildirimi sana tebliğ edildiği gün kum saati döner.

Bir ay içinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvurman gerekiyor. Doğrudan mahkemeye gidersen davan usulden reddedilir; çünkü bu davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Bir ay kulağa uzun geliyor. Ama bizde bir ay, hallederiz abi ile abi biraz yoğunduk arasındaki süredir. Ve hayır, avukat kuzenimin sınavları vardı bir mazeret değil.

Arabulucu masasında anlaşırsanız, kanun üç şeyin açıkça yazılmasını ister: işe başlama tarihi, boşta geçen sürenin ücreti ve diğer hakların parasal miktarı, işe başlatılmazsan ödenecek tazminatın miktarı. Bunlar yazılmazsa anlaşma sağlanamamış sayılır.

Anlaşamazsanız, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa özel hakeme de gidilebilir.

Bu dava ivedilikle görülür; istinafa gidilirse bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir. Yani Yargıtay kapısında yıllarca bekleme yok. Ama ivedi kelimesinin adliyedeki anlamı, kargodaki aynı gün teslimat kadar esnektir.

Diyelim mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdi. Top yeniden sende.

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurup işe başlamak istediğini bildirmek zorundasın. Bu başvuruyu yapmazsan fesih geçerli sayılır.

İşveren seni bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört, en çok sekiz aylık ücretin tutarında tazminat öder. Buna ek olarak, karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığın süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenir.

İşe başlatılırsan, peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemeden düşülür. Kısacası kanun işverene şunu söylüyor: Ya işine geri al, ya da göndermenin bedelini öde.

İşe iade istemesen de hakların bitmiyor. İşveren belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresi vermeden feshederse ihbar tazminatı doğar.

Bu süreler kıdemine göre iki, dört, altı ya da sekiz haftadır; Emre gibi üç yıldan fazla çalışan için sekiz hafta. Kıdem tazminatının hesabı ve ödeme süresi ise ayrı bir konu; ayrıntısı açıklamadaki yazıda.

Bir de e-Devlet'teki çıkış kodun var. O iki haneli sayı, işsizlik maaşı başvurusundan tazminat tartışmasına kadar karşına çıkar. Yanlış kod girildiyse bunu da arabulucu masasına taşı.

Şimdi o odaya geri dönelim ve yapılmayacakları sayalım.

Anlamadığın kâğıdı imzalama. Fesih yazısını iste ve sakla. Bir ayı kaçırma. Arabulucuyu atlayıp doğrudan mahkemeye gitme. Kazanırsan on işgünü süresini kaçırma.

Ve son olarak: Hukuk ikinci sınıftaki kuzenin ne kadar haklı çıkarsa çıksın, dosyan için ona değil, bir avukata danış.

Peki Emre ne yaptı? Kalemi masaya bıraktı, fesih yazısını istedi ve aynı hafta, bir aylık süre dolmadan arabulucuya başvurdu.

“Necdet Bey, fesih şirket küçüldüğü için mi yapıldı?” “Aynen öyle.” “Peki dosyadaki bu üç kahve makinesi faturası?” “Onlar... motivasyon için.”

Masada üç şey tek tek yazıldı: işe başlatma tarihi, boşta geçen sürenin ücreti ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat. Necdet Bey işe başlatmamayı seçti ve anlaşmadaki tazminatı ödedi.

“Sevim Hanım, peçeteyi masaya bırakıyorum. Sıradaki pazartesi lazım olur.”

Kısacası: İşten çıkarıldığın gün imzaladığın her kâğıt, sonraki bir ayın kaderini belirler. Bir ay içinde arabulucu, anlaşamazsan iki hafta içinde dava, kazanırsan on işgünü içinde başvuru.

Ve unutma: Pazartesi sabahı İK masasında peçete varsa, kalem yine de senin elinde.

Bu hikâye temsilîdir; kişiler ve olaylar kurgudur. Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

Hukuk Rehberi YouTube kanalı · Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

Kısa sorular ve cevaplar

İşten çıkarılma kodları ne anlama gelir?

İşten çıkış kodu 4 ne demek?

Kod 4, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedildiğini gösterir. Bu fesih işverence feshedilme hâlidir; prim şartlarını sağlıyorsanız işsizlik ödeneğine hak kazanabilirsiniz. En az bir tam yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı da doğar.

Kod 3 ile çıkış yapılırsa ne olur?

Kod 3 istifa anlamına gelir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması işsizlik ödeneği veren hâller arasında yoktur ve kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Haklı nedenle ayrıldığınız hâlde kod 3 bildirildiyse işverenden yazılı düzeltme isteyin.

Kod 29 hâlâ kullanılıyor mu?

SGK’nın güncel ayrılış nedenleri listesinde 29 numaralı kod yer almıyor. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih, 4857 sayılı Kanunun 25/II bendinin a ile ı arasındaki alt bentlerine karşılık gelen 42–50 numaralı kodlarla bildiriliyor.

Kod 48 ile çıkarıldım, bu ne anlama geliyor?

Kod 48, 25/II-g bendine, yani işçinin izinsiz veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesine dayanan fesihtir. Bu fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Belirli süreli sözleşmem bitti, işsizlik maaşı alabilir miyim?

Evet, prim şartlarını sağlıyorsanız. Hizmet akdinin belirli süreli olması hâlinde sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak, işsizlik ödeneği veren hâller arasında açıkça sayılmıştır. Başvurunuzu işten ayrılma bildirgesiyle ve süresi içinde yapın; İŞKUR ayrıca prim gün sayınızı kontrol eder.

İşten çıkarılma kodu nasıl öğrenilir?

İşten çıkarılma SGK kaydına ne zaman yansır?

İşveren, sigortalılığı sona eren işçinin durumunu en geç on gün içinde SGK’ya bildirmek zorundadır. Bildirim yapıldıktan sonra kaydı e-Devlet’teki 4A işe giriş çıkış bildirgesi hizmetinden görebilirsiniz; süre geçtiği hâlde kayıt yoksa işvereninize ve SGK’ya sorun.

İşveren işten ayrılma bildirgesini bana vermek zorunda mı?

Evet. Sözleşmesi işsizlik ödeneği veren hâllerden biriyle sona eren sigortalı için işveren işten ayrılma bildirgesini düzenler, bir nüshasını Kuruma gönderir ve bir nüshasını işçiye verir. Bildirgeyi vermeyen işverene idari para cezası uygulanır.

İşten çıkış kodu sicile işler mi?

Adli sicile Türk mahkemelerince verilmiş ve kesinleşmiş mahkûmiyet hükümleri kaydedilir; işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodu bu kayıtlardan biri değildir. Kod, SGK hizmet kayıtlarınızda görünür ve işsizlik ödeneği ile tazminat uyuşmazlıklarında delil olarak kullanılır.

Çıkış kodu yanlışsa ne yapılır?

İşten çıkış kodu sonradan değiştirilebilir mi?

Evet. Kod işverenin beyanıdır; hatalıysa işverenden yazılı düzeltme isteyebilirsiniz. Sonuç alamazsanız fesih sebebi arabuluculuk ve dava sürecinde incelenir; işçi alacağı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu süreçte işsizlik ödeneği ve işe iade sürelerini ayrıca koruyun.

İŞKUR işsizlik maaşı başvurumu reddederse ne yapmalıyım?

İşsizlik sigortası işlemlerine karşı itiraz, işlemin tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde yapılır ve 30 gün içinde sonuçlandırılır. İtiraz, yargı yoluna başvurma hakkınızı ortadan kaldırmaz; kodun yanlış olduğunu gösteren belgeleri itirazınıza ekleyin.

Hırsızlık iddiasıyla çıkarıldım ama doğru değil, ne yapabilirim?

İşveren fesih sebebini ispatlamak durumundadır. Haklı fesih iddiasının gerçeğe uymadığını düşünüyorsanız, iş güvencesi kapsamındaysanız fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir, değilseniz kıdem ve ihbar alacağınızı isteyebilirsiniz.

İşveren ahlak ve iyiniyet kuralına dayanarak ne kadar süre içinde fesih yapabilir?

Bu fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık sınır uygulanmaz.

İşten çıkarılınca işsizlik maaşı alınır mı?

İşten çıkarılan işçi işsizlik maaşı için kaç gün prim ödemiş olmalı?

Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmanız ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmanız gerekir. Bu durumda 180 gün; 900 gün prim varsa 240 gün; 1080 gün prim varsa 300 gün ödenek verilir.

Ahlak ve iyiniyet kuralına aykırılık koduyla çıkarılan işsizlik maaşı alır mı?

Kural olarak hayır. İşveren feshinden doğan ödenek hâlleri arasında 25/II’ye dayanan fesih sayılmamıştır. Sebebin gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsanız yine de süresinde başvurun, ret kararına itiraz edin ve fesih sebebini arabuluculuk ve dava yoluyla tartışın.

İşyeri kapandığı için işsiz kalan işsizlik maaşı alır mı?

Evet, prim şartlarını sağlıyorsanız. İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması ve işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılmak işsizlik ödeneği veren hâller arasında sayılmıştır.

İşten çıkarılma tazminatı kaç maaş?

İşten çıkarılan işçi hangi tazminatları alır?

Haklı sebep gösterilmeden çıkarılan işçi, en az bir tam yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmediyse ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret alacaklarını ister. Fesih geçersizse işe iade yolu da açıktır.

İşten çıkarılma kaç gün önceden bildirilmeli?

Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresi kıdeme göre altı aydan az çalışan için iki hafta, bir buçuk yıla kadar dört hafta, üç yıla kadar altı hafta, daha fazlası için sekiz haftadır. İşveren bu sürenin ücretini peşin ödeyerek de fesih yapabilir.

İşe iade davasında kaç maaş tazminat alınır?

Fesih geçersiz bulunur ve işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir.

Hamileyken işten çıkarılabilir miyim?

Hamilelik ve doğum, fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. İş güvencesi kapsamındaysanız fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilirsiniz; gebelik nedeniyle farklı işlem yapıldıysa eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrıca tazminat da gündeme gelir.

Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark nedir?

Haklı fesih, kanunda sayılan ağır sebeplere dayanır ve bildirim süresi beklenmeden yapılır. Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçide yeterlilik, davranış veya işletme gereklerine dayanan ve bildirim süresine uyularak yapılan fesihtir; bu fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

İlgili yazılar

Avukat bul: avukata ulaşma yolları

Dayanaklar

Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

İş ve çalışma: bütün sorular ve rehberler · Bütün yazılar