Hukuk Rehberi

İhbar Tazminatı Nedir, Kaç Hafta? 2026'da Nasıl Hesaplanır, Vergi Kesilir mi, Ne Zaman Ödenir, İşçi İşverene Öder mi?

İş ve çalışmaYazar: Hukuk Rehberi yayın ekibiYayın: Av. Ertuğrul Targal onayladı ·

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği, bildirim süresine ait ücret tutarındaki tazminattır; süre kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır (4857 sayılı Kanun m. 17). Hesap, ücrete düzenli yan ödemeler eklenerek bulunan giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır; tazminattan gelir ve damga vergisi kesilir, sigorta primi kesilmez ve alacak beş yılda zamanaşımına uğrar.

Bu yazı ihbar tazminatının kime ve hangi hâllerde ödendiğini, hangi hâllerde ödenmediğini, bildirim sürelerinin nasıl hesaplandığını, tazminatın nasıl hesaplandığını ve vergilendirildiğini, işverenin bildirim süresini çalıştırarak veya peşin ödeyerek kullanmasını, iş arama iznini, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesini, kötüniyet tazminatını, ödeme zamanını, faizi ve zamanaşımını anlatır. Fesih sürecinin genel çerçevesi için işten çıkarılma ve ihbar süreleri yazımıza ve ihbar tazminatı makalemize de bakabilirsiniz.

Bu yazıda

  • İhbar tazminatı nedir, kim kime öder?
  • İhbar süreleri: kaç hafta, kaç ayda hak edilir?
  • İhbar tazminatı hangi hâllerde ödenmez?
  • İhbar tazminatı nasıl hesaplanır, brüt mü net mi?
  • Bildirim süresinin çalıştırılarak kullanılması ve iş arama izni
  • İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi
  • Kötüniyet tazminatı ve işe iade ile ilişkisi
  • Ne zaman ödenir, faiz ve zamanaşımı
  • Ödenmezse adım adım ne yapılır?
  • Sık yapılan hatalar ve Kaynaklar

İhbar tazminatı nedir, kim kime öder?

Kısa cevap: Bildirim şartına uymayan taraf öder. İşveren sizi bildirim süresi vermeden çıkarırsa size, siz bildirim süresine uymadan ayrılırsanız işverene ödeme borcu doğar.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshin önceden karşı tarafa bildirilmesi gerekir; sözleşme, bildirim yapıldıktan sonra kanundaki süre dolunca sona ermiş sayılır (4857 sayılı Kanun m. 17). Bu sürenin amacı, işçiye yeni iş bulma, işverene de yerine eleman bulma zamanı tanımaktır. Süreye uyulmazsa, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödenir. Bu nedenle ihbar tazminatı işverenin işçiye ödediği tek taraflı bir hak değildir; “işverenin ihbar tazminatı hakkı” da vardır.

İhbar tazminatı süreleri: kaç hafta?

Kısa cevap: Kıdeminize göre değişir; kanundaki süreler en azdır ve sözleşmeyle artırılabilir.

  • İşi altı aydan az sürmüş işçi için: iki hafta
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için: dört hafta
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için: altı hafta
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: sekiz hafta

Kaç ayda hak edilir? İhbar tazminatı için kıdem tazminatındaki gibi bir yıllık bekleme aranmaz. Deneme süresi dışında, altı aydan az çalışmış işçi için de iki haftalık bildirim süresi vardır. Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihten başlar. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinde daha uzun süre kararlaştırılmışsa o süre uygulanır; kanundaki sürenin altına inen hükümler ise geçersizdir, çünkü kanun bu süreleri asgari olarak belirlemiştir.

İhbar tazminatı hangi hâllerde ödenmez?

Kısa cevap: Haklı nedenle derhal fesihte, deneme süresi içindeki fesihte, belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda ve işçinin kendi istifasında işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

  • Haklı nedenle fesih: İşçi m. 24'teki, işveren m. 25'teki sebeplerden birine dayanarak sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. İşveren, örneğin devamsızlık veya hırsızlık gibi bir sebebe dayanıyorsa ihbar tazminatı ödemez; ancak bu sebebin gerçekten bulunduğunu ispatlamak işverene düşer. Fesih sebebi mahkemede doğrulanmazsa ihbar tazminatı yeniden gündeme gelir.
  • Deneme süresi: Deneme süresi en çok iki ay olabilir, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir; bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Çalıştığınız günlerin ücreti yine ödenir (m. 15).
  • Belirli süreli sözleşme: Bildirim süresi belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür; belirli süreli sözleşme süresi dolunca kendiliğinden sona erer. Esaslı bir neden olmadan art arda (zincirleme) yapılan belirli süreli sözleşmeler ise başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır (m. 11); bu durumda bildirim süresi ve ihbar tazminatı yeniden tartışılabilir.
  • İşçinin istifası: Sözleşmeyi siz sona erdirdiğinizde işverenden ihbar tazminatı istenmez. Bu konuda istifa eden tazminat alabilir mi yazımıza bakın.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Kısa cevap: Bildirim süresine denk gelen günlerin giydirilmiş brüt ücreti hesaplanır; kıdem tazminatındaki tavan ihbar tazminatına uygulanmaz.

  1. Bildirim sürenizi belirleyin. Fesih tarihindeki kıdeminize göre iki, dört, altı veya sekiz hafta.
  2. Giydirilmiş ücreti bulun. Hesapta çıplak ücretin yanında size sağlanan para veya para ile ölçülebilen, sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (m. 17). Düzenli yemek ve yol yardımı, sürekli ikramiye ve benzeri ödemeleri bordrolarınızla gösterin.
  3. Günlük ücreti haftalarla çarpın. Giydirilmiş brüt günlük ücret, bildirim süresindeki gün sayısıyla çarpılır.
  4. Kesintileri düşün. İhbar tazminatı, gelir vergisi istisnası tanınan kıdem tazminatından farklı olarak ücret niteliğinde vergilendirilir (193 sayılı Kanun m. 61); ayrıca damga vergisi kesilir. Sigorta primi ise kesilmez, çünkü ihbar tazminatı prime esas kazanca dâhil edilmez (5510 sayılı Kanun m. 80).

Örnek (tutar vermeden): İki yılı biraz aşkın süredir çalışan ve bordrosunda düzenli yol yardımı bulunan bir işçi, bildirim süresi verilmeden çıkarıldı diyelim. Kıdemi bir buçuk ile üç yıl arasında olduğu için bildirim süresi altı haftadır. Son brüt günlük ücretine günlük yol yardımı eklenir ve bu giydirilmiş günlük ücret altı haftalık gün sayısıyla çarpılır. Çıkan brüt tutardan gelir ve damga vergisi düşülerek net ödeme bulunur.

İşveren bildirim süresini çalıştırarak kullanırsa ne olur?

Kısa cevap: Bildirim süresince çalışmaya devam ederseniz ihbar tazminatı doğmaz; ama işveren size her gün en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır.

İş arama izni iş saatleri içinde ve ücret kesilmeden verilir; günde iki saatten az olamaz. İsterseniz bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilirsiniz; bunun için izni işten ayrılacağınız günden önceki günlere denk getirmeniz ve işverene bildirmeniz gerekir. İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o sürenin ücretini öder; izin sırasında sizi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini ayrıca yüzde yüz zamlı öder (m. 27). İşveren bildirim süresini ve iş arama iznini yıllık ücretli izinle iç içe kullandıramaz; kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ayrıca ödenir (m. 59).

İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyebilir mi?

Evet. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir (m. 17). Bu durumda size ödenen tutar ihbar tazminatı karşılığıdır. Peşin ödeme, geçerli neden ve işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel değildir; işe iade koşullarınız varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurabilirsiniz (m. 20). Ayrıntılar için işe iade yazımıza bakın.

İşçi ihbar süresine uymadan ayrılırsa ne olur?

Kısa cevap: Haklı nedeniniz yoksa, kıdeminize karşılık gelen bildirim süresinin ücreti kadar tazminatı işverene ödemekle yükümlü olursunuz.

Kanun bildirim yükümlülüğünü iki taraf için de öngörür. Bu yüzden işten ayrılmayı düşünüyorsanız, istifa yazınızda bildirim süresine uyacağınızı ve son çalışma gününüzü belirtin ya da işverenle erken ayrılış konusunda yazılı anlaşın. İşveren bu tazminatı son ücretinizden kendiliğinden kesemez: İşçinin rızası olmadıkça işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu takas edemez (6098 sayılı Kanun m. 407). Bildirim süresine uymadan ayrılan işçiyi bu davranışa yönelten, bilerek işe alan veya öğrendikten sonra çalıştırmaya devam eden yeni işveren de işçiyle birlikte sorumlu olabilir (4857 sayılı Kanun m. 23).

Kötüniyet tazminatı nedir, işe iade ile ilişkisi ne?

Kısa cevap: İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir; bildirim süresine de uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir (m. 17).

  • Kimler için? Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya altı aydan az kıdemi olan işçiler gibi işe iade davası açamayan işçiler için (m. 18).
  • İşe iade davası açabilen işçi: Bu işçiler kötüniyet tazminatı yerine işe iade yolunu kullanır. Fesih geçersiz bulunur ve işveren işe başlatmazsa, bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir; işe başlatılırsanız peşin ödenen bildirim ücreti yapılacak ödemeden mahsup edilir (m. 21).

İhbar tazminatı ne zaman ödenir, faiz ve zamanaşımı

Kısa cevap: Sözleşmenin bildirimsiz feshedildiği gün istenebilir; ödenmezse temerrüt tarihinden itibaren kanuni faiz işler, alacak beş yılda zamanaşımına uğrar.

  • Ödeme zamanı: Sözleşme sona erdiğinde ücret ile para ile ölçülebilen bütün menfaatlerinizin tam olarak ödenmesi zorunludur (m. 32).
  • Faiz: İhbar tazminatına, kıdem tazminatındaki mevduat faizi değil, temerrüt faizi uygulanır. Muaccel bir borcun borçlusu alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer (6098 sayılı Kanun m. 117); bu yüzden ödeme talebinizi yazılı yapın. Kanuni faiz ve temerrüt faizinin oranı 7589 sayılı Kanunla 31 Temmuz 2026'dan itibaren yeniden düzenlendi: Oran, Merkez Bankasının önceki yılın 31 Aralık günü kısa vadeli kredi işlemlerinde uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirlenir ve şartları oluşursa yılın ikinci yarısında güncellenir (3095 sayılı Kanun m. 1 ve 2). Güncel oranı Merkez Bankası duyurularından kontrol edin.
  • Zamanaşımı: İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için zamanaşımı beş yıldır (4857 sayılı Kanun ek m. 3). Arabuluculuk bürosuna başvurduğunuz tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 sayılı Kanun m. 3).

İhbar tazminatı ödenmezse ne yapmalısınız?

  1. Fesih belgesini saklayın. Fesih bildiriminin tarihi, süre ve kıdem hesabının temelidir. İşverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve sebebi açık ve kesin belirtmesi zorunludur (m. 19).
  2. Çıkış kodunu kontrol edin. e-Devlet'te işten ayrılış bildirgesindeki kodun gerçek fesih sebebine uyup uymadığına bakın.
  3. Yazılı talepte bulunun. Ödeme ve hesap dökümü isteyin; bu talep temerrüt açısından da önemlidir.
  4. Arabulucuya başvurun. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvuru işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzar (7036 sayılı Kanun m. 3).
  5. Dava açın. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Belirsiz alacak davası 31 Temmuz 2026'da kaldırıldığından alacağın bir kısmını dava edip talebi aynı davada bir defaya mahsus artırma yolunu kullanabilirsiniz (6100 sayılı Kanun m. 109).

Sık yapılan hatalar

  • Bildirim süresini kıdem tazminatı gibi “bir yıl çalışma” şartına bağlamak.
  • Giydirilmiş ücret yerine yalnızca çıplak ücretle hesap yapmak.
  • İhbar tazminatına kıdem tazminatı tavanı uygulamak.
  • Bildirim süresinde iş arama izni kullanmamak veya kullanılan saatleri kayda geçirmemek.
  • İstifa ederken bildirim süresini hesaba katmamak.
  • Peşin ödenen bildirim ücretini aldıktan sonra işe iade başvuru süresini kaçırmak.

Ne zaman avukata ihtiyaç duyulur?

İşveren haklı fesih sebebi ileri sürüyorsa, sözleşmeniz art arda yenilenen belirli süreli sözleşmelerden oluşuyorsa, ücretinizin bir kısmı bordro dışında ödeniyorsa veya işe iade ile tazminat yollarından hangisinin size uygun olduğunu bilmiyorsanız, arabulucuya başvurmadan önce bir avukata danışmanız hak kaybını önleyebilir.

Kaynaklar

  1. 4857 sayılı İş Kanunu
  2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
  3. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu
  4. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
  5. 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun
  6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
  7. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu
  8. 7589 sayılı Kanun, Resmî Gazete 31/7/2026, sayı 33326

Video

İK “imzala, formalite” dedi: İşten çıkarıldım, işe iade mi tazminat mı? — video kapak görseli

İK “imzala, formalite” dedi: İşten çıkarıldım, işe iade mi tazminat mı? · 8 dk

Videonun metni

“Emre abi... kart yanmadı. Seni İK'ya çağırıyorlar.” “İK mı? Sabahın dokuzunda? Zam olsa öğleden sonra söylerlerdi.”

“Gel Emre, otur. Su ister misin? Peçete?” “Sevim Hanım, masada peçete varsa ben bu odadan ağlayarak çıkıyorum demektir.”

“Emre'ciğim...” “Emre'ciğim dediyseniz bitti. Altı yıldır bana Emre bile demediniz, depo diyordunuz.”

“Bak, şirket olarak küçülmeye gidiyoruz.” “Geçen ay üç tane yeni kahve makinesi aldınız. Kahve makinesi büyüyor, ben mi küçülüyorum?”

“Şuraya bir imza at, haklarını eksiksiz alacaksın. Sadece kendi isteğimle ayrılıyorum yazıyor. Formalite.” “Benim kendi isteğim maaş günü, Sevim Hanım. O da ayda bir.”

“Bir de şu var: ibraname. Hiçbir alacağın kalmadığını yazıyor. İmzalarsan bugün biter. İmzalamazsan... uzun sürer.”

“Kuzenim yazmış: Sakın bir şey imzalama! Bir de: Ama ben daha ikinci sınıfım, emin değilim.” “Hangi bölüm?” “Hukuk.” “Hangi sınıf?” “İkinci.” “Hah. İmzala.”

Kalem havada. Emre imzalasın mı? Bu sahne bu sabah kaç İK odasında yaşanıyor, bilmiyoruz. Ama şunu biliyoruz: o masadaki iki kâğıdın her biri ayrı bir tuzak olabilir.

Çünkü işten çıkarılan biri için asıl soru şu: İşe iade mi isteyeceğim, tazminat mı? Ve bu sorunun cevabını, o odada atılacak tek bir imza değiştirebilir. Gel, baştan alalım.

İlk kâğıt: Kendi isteğimle ayrılıyorum. Kulağa formalite gibi geliyor. Ama bu cümle, işten çıkarılmayı istifaya çevirir.

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz, işe iade de isteyemez. Yani Sevim Hanım'ın formalite dediği şey, aslında elindeki bütün kozlar.

Bizde formalite, büyük bir hakkın küçük bir imzayla gittiği anın adıdır. Tıpkı çay içmeye geliyoruz cümlesinin aslında kız istemeye geliyoruz demek olması gibi: herkes ne olduğunu bilir, ama kimse adını koymaz.

İkinci kâğıt: ibraname. Hiçbir alacağım kalmadı diyen belge. Necdet Bey'in en sevdiği kâğıt.

Ama Borçlar Kanunu burada çok net. İşçinin ibranamesi dört şartı taşımak zorunda: yazılı olacak; iş sözleşmesi bittikten sonra en az bir aylık süre geçmiş olacak; alacağın türü ve miktarı açıkça yazılacak; ödeme eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılacak.

Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Çıkış günü, daha sözleşme biter bitmez İK masasında imzalatılan bir ibraname, bir ay şartını zaten taşıyamaz. Yani Necdet Bey'in uzattığı kâğıt, büyük ölçüde kâğıttan ibaret.

Peki şirket küçülüyor demek, birini işten çıkarmaya yeter mi? Cevap: Olabilir. Ama söylemek yetmez.

İş Kanunu'na göre işveren, işe iade kapsamındaki bir işçiyi ancak geçerli bir sebeple çıkarabilir: işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. Küçülme bu son gruba girer; ama gerçek olmalı ve işe gerçekten yansımalı.

Usul de var: Fesih yazılı yapılır ve sebebi açık, kesin yazılır. Sebep davranışın ya da verimin ise önce savunman alınır. Ve en önemlisi: Geçerli sebebi ispat etmek işverenin işidir, senin değil.

Bir de bizim şirketlerin klasiği var: Biz burada bir aileyiz. Bu cümle kurulduysa dikkat. Çünkü ailede mirası her zaman en son duyan sen olursun. Payına düşen de genelde bir koli.

Ama işe iade herkese açık bir kapı değil. Dört şartı var.

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışacak. Senin en az altı aylık kıdemin olacak. Sözleşmen belirsiz süreli olacak. Ve sen, işyerinin bütününü yöneten, işe alıp çıkarma yetkisi olan bir işveren vekili olmayacaksın.

Emre'nin depoda seksen kişiyle altı yılı var; kapı açık. Peki otuzdan az işçi varsa? O zaman işe iade yok. Ama fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat gündeme gelir. Kıdem ve ihbar ise ayrıca konuşulur.

Şimdi en kritik kısım: saat. Fesih bildirimi sana tebliğ edildiği gün kum saati döner.

Bir ay içinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvurman gerekiyor. Doğrudan mahkemeye gidersen davan usulden reddedilir; çünkü bu davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Bir ay kulağa uzun geliyor. Ama bizde bir ay, hallederiz abi ile abi biraz yoğunduk arasındaki süredir. Ve hayır, avukat kuzenimin sınavları vardı bir mazeret değil.

Arabulucu masasında anlaşırsanız, kanun üç şeyin açıkça yazılmasını ister: işe başlama tarihi, boşta geçen sürenin ücreti ve diğer hakların parasal miktarı, işe başlatılmazsan ödenecek tazminatın miktarı. Bunlar yazılmazsa anlaşma sağlanamamış sayılır.

Anlaşamazsanız, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa özel hakeme de gidilebilir.

Bu dava ivedilikle görülür; istinafa gidilirse bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir. Yani Yargıtay kapısında yıllarca bekleme yok. Ama ivedi kelimesinin adliyedeki anlamı, kargodaki aynı gün teslimat kadar esnektir.

Diyelim mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdi. Top yeniden sende.

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurup işe başlamak istediğini bildirmek zorundasın. Bu başvuruyu yapmazsan fesih geçerli sayılır.

İşveren seni bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört, en çok sekiz aylık ücretin tutarında tazminat öder. Buna ek olarak, karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığın süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenir.

İşe başlatılırsan, peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemeden düşülür. Kısacası kanun işverene şunu söylüyor: Ya işine geri al, ya da göndermenin bedelini öde.

İşe iade istemesen de hakların bitmiyor. İşveren belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresi vermeden feshederse ihbar tazminatı doğar.

Bu süreler kıdemine göre iki, dört, altı ya da sekiz haftadır; Emre gibi üç yıldan fazla çalışan için sekiz hafta. Kıdem tazminatının hesabı ve ödeme süresi ise ayrı bir konu; ayrıntısı açıklamadaki yazıda.

Bir de e-Devlet'teki çıkış kodun var. O iki haneli sayı, işsizlik maaşı başvurusundan tazminat tartışmasına kadar karşına çıkar. Yanlış kod girildiyse bunu da arabulucu masasına taşı.

Şimdi o odaya geri dönelim ve yapılmayacakları sayalım.

Anlamadığın kâğıdı imzalama. Fesih yazısını iste ve sakla. Bir ayı kaçırma. Arabulucuyu atlayıp doğrudan mahkemeye gitme. Kazanırsan on işgünü süresini kaçırma.

Ve son olarak: Hukuk ikinci sınıftaki kuzenin ne kadar haklı çıkarsa çıksın, dosyan için ona değil, bir avukata danış.

Peki Emre ne yaptı? Kalemi masaya bıraktı, fesih yazısını istedi ve aynı hafta, bir aylık süre dolmadan arabulucuya başvurdu.

“Necdet Bey, fesih şirket küçüldüğü için mi yapıldı?” “Aynen öyle.” “Peki dosyadaki bu üç kahve makinesi faturası?” “Onlar... motivasyon için.”

Masada üç şey tek tek yazıldı: işe başlatma tarihi, boşta geçen sürenin ücreti ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat. Necdet Bey işe başlatmamayı seçti ve anlaşmadaki tazminatı ödedi.

“Sevim Hanım, peçeteyi masaya bırakıyorum. Sıradaki pazartesi lazım olur.”

Kısacası: İşten çıkarıldığın gün imzaladığın her kâğıt, sonraki bir ayın kaderini belirler. Bir ay içinde arabulucu, anlaşamazsan iki hafta içinde dava, kazanırsan on işgünü içinde başvuru.

Ve unutma: Pazartesi sabahı İK masasında peçete varsa, kalem yine de senin elinde.

Bu hikâye temsilîdir; kişiler ve olaylar kurgudur. Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

Hukuk Rehberi YouTube kanalı · Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

Kısa sorular ve cevaplar

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı kime ödenir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bildirimsiz çıkarırsa işçiye, işçi haklı nedeni olmadan bildirimsiz ayrılırsa işverene ödeme borcu doğar.

İhbar tazminatı kaç ayda hak edilir?

İhbar tazminatı için bir yıllık çalışma şartı yoktur. Deneme süresi dışında işi altı aydan az sürmüş işçi için de iki haftalık bildirim süresi öngörülmüştür; bu süreye uyulmadan yapılan işveren feshinde ihbar tazminatı doğar.

Deneme süresinde işten çıkarılan ihbar tazminatı alır mı?

Hayır. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi en çok iki aydır, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir; çalıştığınız günlerin ücreti ve diğer haklarınız saklıdır.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı var mı?

Bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür; belirli süreli sözleşme süresi dolunca kendiliğinden sona erer. Esaslı neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler ise başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır ve ihbar hakkı doğabilir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

İşveren, işçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın kanunda sayılan sürelerde işe devam etmemesi gibi hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir; bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. Sebebin gerçekten bulunduğunu ispat yükü işverendedir.

İhbar tazminatı süreleri ne kadar?

İki yıl çalışan işçinin ihbar süresi kaç hafta?

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için bildirim süresi altı haftadır. Süre bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlar. Sözleşmenizde daha uzun bir süre yazıyorsa o süre uygulanır, çünkü kanundaki süreler asgaridir.

Altı aydan az çalışanın ihbar süresi ne kadar?

İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki haftadır. Deneme süresi içinde yapılan fesihte ise bildirim süresi ve tazminat aranmaz.

Toplu iş sözleşmesinde daha uzun ihbar süresi varsa hangisi uygulanır?

Kanundaki bildirim süreleri asgari sürelerdir ve sözleşmelerle artırılabilir. Toplu veya bireysel iş sözleşmenizde daha uzun bir süre öngörülmüşse ihbar tazminatı bu daha uzun süre üzerinden hesaplanır.

İhbar süresi içinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

Hayır. İşveren sözleşmeyi feshettiğinde bildirim süresi ve yeni iş arama izni, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez. Kullanmadığınız yıllık izinlerin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretiniz üzerinden ayrıca ödenir.

İş arama izni verilmezse ne olur?

İşveren bildirim süresi içinde iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İzin sırasında işçiyi çalıştırırsa, alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı brütten mi hesaplanır?

Evet. Bildirim süresine ait ücret ve ihbar tazminatı hesaplanırken çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır; hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır, vergiler sonra düşülür.

İhbar tazminatından vergi kesilir mi?

Evet. Gelir Vergisi Kanunu tazminat adı altında yapılan hizmet karşılığı ödemeleri ücret sayar; kıdem tazminatına tanınan istisna ihbar tazminatı için öngörülmemiştir. Bu nedenle gelir ve damga vergisi kesilir, sigorta primi ise kesilmez.

İhbar tazminatından SGK primi kesilir mi?

Hayır. Kıdem ve ihbar tazminatı, prime esas kazanca tabi tutulmayan ödemeler arasında açıkça sayılmıştır. Bordroda ihbar tazminatından sigorta primi kesildiğini görürseniz işverenden yazılı olarak düzeltme isteyin ve hizmet dökümünüzü kontrol edin.

İhbar tazminatında tavan var mı?

Hayır. Kıdem tazminatı için öngörülen yıllık tavan ihbar tazminatına uygulanmaz. İhbar tazminatı, bildirim süresine ait giydirilmiş ücret tutarında, yani sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de eklenerek hesaplanır.

İhbar tazminatı ne zaman ödenir?

İhbar tazminatı ne zaman muaccel olur?

Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı sözleşmenin sona erdiği anda istenebilir hâle gelir. Sözleşme sona erdiğinde işçinin ücreti ile para ile ölçülebilen bütün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşveren ihbar süresini peşin ödeyerek çıkarabilir mi?

Evet. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir. Bu yol, geçerli neden ve işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz; işe iade koşullarınız varsa fesih geçersizliği iddiasıyla başvurabilirsiniz.

İhbar tazminatına hangi faiz uygulanır?

Temerrüt faizi uygulanır; temerrüt için kural olarak yazılı ihtar gerekir. 31 Temmuz 2026 sonrasında kanuni faiz, Merkez Bankasının önceki yılın 31 Aralık günü uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni üzerinden hesaplanır ve şartları oluşursa yılın ikinci yarısında güncellenir.

İhbar tazminatı zamanaşımı süresi ne kadar?

İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır; bu süre 4857 sayılı Kanunun ek 3. maddesinde düzenlenmiştir. Ücret alacakları için de aynı beş yıllık süre öngörülmüştür; arabuluculukta zamanaşımı durur.

İhbar tazminatı ödenmezse nereye başvurulur?

Önce işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurursunuz; işçi alacağı ve tazminatı davalarında bu başvuru dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağı dilekçenize ekleyerek iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.

İşverenin ihbar tazminatı hakkı nedir?

Bildirim süresine uymayan işçiyi işe alan yeni işveren sorumlu olur mu?

Evet, bazı hâllerde. İşçinin bildirim süresine uymadan işi bırakmasına yeni işveren sebep olmuşsa, bu durumu bilerek işçiyi işe almışsa veya öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ediyorsa, işçiyle birlikte sorumlu tutulur.

Kötüniyet tazminatı nedir, ihbar tazminatıyla birlikte istenir mi?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

İşe iade kararından sonra ihbar tazminatı ödenir mi?

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu sürenin ücreti peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenmiş bildirim ücreti ve kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İlgili yazılar

Avukat bul: avukata ulaşma yolları

Dayanaklar

Genel bilgidir; hukuki görüş değildir.

İş ve çalışma: bütün sorular ve rehberler · Bütün yazılar