İşveren, 4857 sayılı Kanun m. 25/II'de sayılan hâllerde, yani örneğin hırsızlık, devamsızlık, şeref ve namusa dokunan davranış veya işyerine sarhoş gelme gibi durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir; bu hâllerde kıdem tazminatı doğmaz. Ancak fesih yazılı yapılmalı, sebebi açık ve kesin gösterilmeli, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü geçmeden kullanılmalıdır. Performans düşüklüğü ise tek başına "haklı fesih" değildir; yazılı gerekçe, ölçüt ve savunma istenebilir.
Bu yazı işverenin haklı fesih sebeplerini, feshin süresini ve şeklini, bildirimsiz feshin kıdem ve tazminat sonuçlarını, performans gerekçesiyle yapılan fesihte hangi belgeleri isteyeceğinizi, fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde kötüniyet tazminatını ve haksız feshe karşı hangi yollara başvurabileceğinizi anlatır.
Bu yazıda
- Haklı nedenle derhal fesih nedir?
- Hangi davranışlar haklı fesih sebebidir?
- Fesih hakkı ne zamana kadar kullanılır, nasıl bildirilir?
- Haklı nedenle çıkarılırsam hangi haklarım gider?
- Performans düşüklüğü iddiasında hangi belgeleri istemelisiniz?
- Kötüniyet tazminatı
- Haklı fesih yoksa ne yapabilirsiniz?
- Kaynaklar
Haklı nedenle derhal fesih: temel kural
4857 sayılı Kanun m. 25, işverene belirli hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı verir. Bu fesih "bildirimsiz fesih" veya "derhal fesih" olarak anılır. Sayılan hâller sağlık sebepleri, işçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunan davranışlar, cinsel taciz, hırsızlık gibi doğruluğa aykırı davranışlar, işyerinde suç, devamsızlık, zorlayıcı sebepler ile gözaltı ve tutukluluktur. İşçi feshin bu sebeplere uygun olmadığını düşünüyorsa yargı yoluna başvurabilir. İşçi açısından benzer hakları ise işçinin haklı nedenle feshi yazısında bulabilirsiniz.
Hangi davranışlar haklı fesih sebebi sayılır?
- Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atma: İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak veya meslek sırlarını açıklamak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sayılır ve işverene derhal fesih hakkı verir. Fesih, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.
- Devamsızlık: İşçinin izin almadan veya haklı sebebe dayanmadan ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe devam etmemesi haklı fesih sebebidir.
- İşe sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ya da işyerinde bu maddeleri kullanmak.
- Görevi yapmamakta ısrar: Yapmakla ödevli olduğunuz görevler hatırlatıldığı hâlde yapılmıyorsa işveren derhal fesih yapabilir. Hatırlatmanın yazılı olması ispat bakımından önemlidir. Bu konuda iş tanımınızı, talimatları ve yazışmaları saklayın.
- İşin güvenliğini tehlikeye düşürmek veya hasar vermek: Kendi isteğiyle veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek ya da makine, tesisat veya eşyayı otuz günlük ücret tutarıyla ödeyemeyeceği derecede hasara uğratmak.
- Sataşma, cinsel taciz ve şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar: Bunlar da işverene derhal fesih hakkı verir. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması da haklı fesih sebebidir.
- İşyerinde suç ve zorlayıcı sebep: İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi veya işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkması fesih hakkı doğurur.
- Gözaltı ve tutuklama: Gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşması işverene bildirim süresini beklemeksizin fesih hakkı verir. Yakınlarınızın işverene durumu belgeyle bildirmesi ve fesih gerekçesini yazılı istemesi önemlidir.
Fesih hakkı ne zamana kadar kullanılır, nasıl bildirilir?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Maddi çıkar sağlanmışsa bir yıllık süre uygulanmaz (4857 sayılı Kanun m. 26).
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde belirtmek zorundadır. Davranış veya verimle ilgili nedenlerde savunma alınması da gerekir; ancak m. 25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır (4857 sayılı Kanun m. 19). Fesih bildirimini ve gerekçesini mutlaka saklayın.
Haklı nedenle çıkarılırsam kıdem tazminatı alamaz mıyım?
Kıdem tazminatı, işveren feshinde 17. maddenin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında ödenir. Bu atıf bugün 4857 sayılı Kanun m. 25/II'yi gösterir; yani o bentteki sebeplerle yapılan fesihte kıdem tazminatı doğmaz (1475 sayılı Kanun m. 14). Bu nedenle işvereninizin ileri sürdüğü sebebin gerçekten bu bentte sayılan hâllerden olup olmadığı, süresinde ve usulüne uygun kullanılıp kullanılmadığı önemlidir.
Haklı nedenle çıkarıldığınızı düşünmüyorsanız, 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilirsiniz. Süreleri kaçırmamak için hızlı davranın; süreçte arabuluculuk dava şartıdır. İşe iade konusunda işe iade davası yazımıza da bakabilirsiniz.
Sözleşme belirsiz süreliyse tazminat
Türk Borçlar Kanunu m. 438'e göre işveren haklı sebep olmaksızın derhal feshederse işçi, bildirim süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir; hâkim ayrıca altı aylık ücreti aşmamak üzere bir tazminata da hükmedebilir. İşçi haklı sebep olmaksızın aniden işi bırakırsa işveren aylık ücretin dörtte birine eşit tazminat isteyebilir; ek zararını da isteme hakkı vardır ve bu hak olaydan başlayarak otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılmalıdır (TBK m. 439). Haklı fesih sebepleri taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf zararı tamamen gidermekle yükümlüdür (TBK m. 437).
Performans düşüklüğü diyorlar: hangi belgeleri istemelisiniz?
"Performansınız düşük" ifadesi tek başına bir sonuç değildir. Geçerli neden değerlendirmesi somut iş ilişkisine bağlıdır. Şunları yazılı olarak isteyin:
- Yazılı fesih nedeni ve bildirim tarihi,
- Performans ölçütleri ve hedefler,
- Dönemsel değerlendirme formları ve sonuçları,
- Savunma istemi yazısı ve verdiğiniz savunma.
Belirsiz bir performans ifadesini sonuç saymadan işe iade koşullarını ve bildirim tarihini incelettirin (4857 sayılı Kanun m. 18–20). Davranış veya verimle ilgili nedenlerde savunma alınması gerektiğini (m. 19) hatırlatmak da yerindedir.
Kötüniyet tazminatı
Geçerli neden ve işe iade korumasının dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (4857 sayılı Kanun m. 17; TBK m. 434). Bildirim şartına uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı da gerekir; iki tazminat birbirinden farklı sebeplere dayanır ve biri diğerinin yerine geçmez. Kimler için gündeme geldiğine örnek olarak otuzdan az işçi çalışan işyerleri veya altı aylık kıdemi bulunmayan çalışanlar verilebilir; fesih hakkının kötüye kullanıldığının gösterilmesi gerekir. Hesapta ücrete ek olarak sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar ve kötüniyet tazminatı davasından önce arabuluculuk son tutanağını almanız gerekir (7036 sayılı Kanun m. 3). Daha fazlası için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Haksız feshe karşı adım adım ne yapabilirsiniz?
- Fesih bildirimini teslim alın ve tarihini not edin. Bildirim yazılı olmalı ve sebebi açık ve kesin göstermelidir; "performans" veya "güven kaybı" gibi genel ifadeler yeterince açık olmayabilir.
- Gerekçeye ilişkin belgeleri toplayın. Devamsızlık iddiasında rapor ve yazışmaları, görevi yapmama iddiasında iş tanımını ve talimatları, performans iddiasında değerlendirme formlarını saklayın.
- Altı iş günlük süreyi kontrol edin. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarda işverenin olayı öğrendiği tarih ile fesih tarihi arasındaki süre fesihin geçerliliği bakımından önemlidir.
- Süreleri kaçırmayın. İşe iade ve alacak taleplerinde zorunlu arabuluculuk başvurusu ve hak düşürücü süreler vardır; bunları fesih tarihinden itibaren takip edin ve gecikmeden harekete geçin.
- Haklı fesih iddiasına karşı delil düzenleyin. İş arkadaşı tanıkları, mesaj yazışmaları ve kamera veya giriş-çıkış kayıtları gibi delillerin hangisinin işyerinde tutulduğunu not edin ve dava aşamasında talep edilebileceğini unutmayın.
Fesih sebebinin ispatı, işverenin ileri sürdüğü gerekçeye göre değişir; her olayda sonuç somut belgelere bağlıdır ve kesin bir sonuç vaat edilemez.
Sık yapılan hatalar
- Fesih bildirimini ve gerekçesini kaybetmek veya imzalamadan teslim etmek.
- Devamsızlık sebeplerini (rapor, olay) belgelemeden bırakmak.
- "Performans" gerekçesinde ölçütleri ve savunma yazısını istememek.
- Arabuluculuk basamağını atlayarak dava açmak.
