Kısmi süreli, çağrı üzerine ve uzaktan çalışma 4857 sayılı Kanun m. 13 ve 14'te düzenlenmiştir: Kısmi süreli çalışan ücretini ve bölünebilir parasal haklarını tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı alır; çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma ise yazılı sözleşmeye bağlıdır. Hiçbirinde salt sözleşmenin niteliği yüzünden emsal işçiye göre farklı işlem görülemez.
Bu yazı kısmi süreli çalışmanın tanımını ve ücretini, tam süreliye geçiş ve doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkını, çağrı üzerine çalışmada yirmi saatlik varsayımı, dört günlük çağrı süresini ve dört saatlik asgari çalışmayı, uzaktan çalışma sözleşmesinin içeriğini ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini anlatır.
Bu yazıda
- Kısmi süreli çalışma ne zaman söz konusu olur?
- Ücret ve eşit işlem ilkesi
- Tam süreli ile kısmi süreli arasında geçiş
- Doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkı
- Çağrı üzerine çalışma
- Uzaktan (evden) çalışma
- Sık yapılan hatalar
- Kaynaklar
Kısmi süreli iş sözleşmesi ne zaman söz konusu olur?
Normal haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir (4857 sayılı Kanun m. 13). Yani çalışma saatiniz tam süreli emsal işçiden önemli ölçüde azsa kısmi süreli çalışan sayılırsınız.
Ücretiniz nasıl hesaplanır?
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin yarım gün çalışıyorsanız ücretiniz ve diğer bölünebilir menfaatleriniz emsal işçiye göre bu orana göre hesaplanır. Bordronuzdaki ücretin ve diğer ödemelerin bu orana uyup uymadığını kontrol edin.
Farklı işlem yapılabilir mi?
Kısmî süreli çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesi kısmî süreli olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren esaslı sebep olmadan da farklı işlem yapamaz (m. 5 ve 13). Eşit davranma ilkesine aykırılık hâlinde ayrımcılık tazminatı ve ispat yükü kuralları (m. 5) kısmi süreli çalışanlar için de gündeme gelir; karşılaştırma yapabileceğiniz bordro ve görev belgelerini saklayın.
Kısmi süreliden tam süreliye (veya tersine) geçiş
Niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tersine geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Bu bir mutlak hak değildir; açık pozisyon olup olmadığını sorun ve talebinizi yazılı yapın.
Doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkı
Doğum sonrası izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. Talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz (m. 13).
- Bildirim: Bu haktan yararlanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmelidir. Başvuru yazınızı imzalı veya iadeli posta gibi kanıtlanabilir bir yolla iletin.
- Eşin çalışması: Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Bu özel hak için ebeveynlerin her ikisinin de çalışıyor olması aranır.
- Evlat edinme: Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya tek başına evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. Teslim tarihini gösteren belgeyi saklayın.
- Tam zamana dönüş: Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda, yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Aynı çocuk için bu hakkı bir daha kullanamazsınız.
Çağrı üzerine çalışma
Çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle kararlaştırılan ve işçiye ihtiyaç duyulduğunda iş görme edimi yerine getirilen kısmi süreli bir iş sözleşmesidir (m. 14). Çalışma düzenini ve çağrı şartlarını yazılı olarak almanız gerekir.
- Çalışma süresi yazılmamışsa: Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman diliminde işçinin ne kadar çalışacağı belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu süre için işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Yani sizi hiç çağırmasalar bile, belirlenen süre için ücret alırsınız.
- Çağrı süresi: Aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmalıdır. Süreye uygun çağrı gelirse çalışmakla yükümlüsünüz. Çağrı mesajlarını ve çalıştığınız saatleri kaydedin; son dakika çağrılara uymak zorunda değilsiniz.
- Günlük süre: Günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Çalıştığınız süre bunun altında kalsa bile bu asgari süre için ücret talep edebilirsiniz.
Uzaktan çalışma
Uzaktan çalışma, işverenin oluşturduğu iş organizasyonu kapsamında işin evde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yapılmasıdır ve yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisi olarak tanımlanır (m. 14). Evden çalışmak için sözlü anlaşma yeterli değildir. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ile ödemesine ilişkin hususlar, işverenin sağladığı ekipman ve işverenle iletişim kurma şekli yer alır.
Ofistekilerle aynı haklara sahip misiniz?
Esaslı bir neden olmadıkça uzaktan çalışan işçi, salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret, yan haklar ve terfi gibi konularda fark gördüğünüzde emsal işçilerin durumunu belgelemeniz işinize yarar.
İş sağlığı ve güvenliği
İşveren, uzaktan çalışan işçiyi işin niteliğine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve verdiği ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük evden çalışmanız hâlinde de devam eder.
Örneklerle: üç farklı çalışma biçimi
Kısmi süreli çalışan. Aynı mağazada tam süreli çalışan emsal işçinin ücretinin yaklaşık yarısı kadar saat çalışıyorsanız, ücretinizin ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinizin de emsal işçiye göre çalıştığınız süreyle orantılı olması beklenir. Orantıdan fazla kesinti yapılıyorsa veya yemek, ikramiye gibi bölünebilir bir ödemeden tamamen yoksun bırakılıyorsanız, farkın "kısmi süreli olmanız" dışında haklı bir nedeni olup olmadığını sorgulayabilirsiniz.
Çağrı üzerine çalışan. Sözleşmenizde çalışma süresi yazılı değilse haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve işveren sizi bu süre için çalıştırmasa bile ücret öder. Sözleşmede günlük süre de yazılı değilse işveren sizi her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Aksi kararlaştırılmadıkça çağrının çalışacağınız zamandan en az dört gün önce yapılması gerekir; bu süreye uymayan son dakika çağrılarına uymak zorunda olduğunuzu varsaymayın, ama itirazınızı ve çağrı zamanını yazılı olarak kayıt altına alın.
Uzaktan çalışan. İşveren size dizüstü bilgisayar ve telefon veriyorsa bunların sözleşmede ekipman olarak yer alması, bakımının ve güvenliğinin kimde olduğunun belirlenmesi gerekir. Çalışma saatlerinize ve işverenle iletişim şekline ilişkin kurallar yazılı değilse sonradan ortaya çıkan ihtilaflarda ispat güçlüğü yaşarsınız.
Sözleşmenizi kontrol listesi
- Sözleşme yazılı mı? Çağrı üzerine ve uzaktan çalışma yazılı sözleşmeyle kurulur.
- Haftalık çalışma süreniz, ücretiniz ve ödeme gününüz açıkça yazılı mı?
- Emsal işçiyle karşılaştırma yapabileceğiniz bordro ve görev tanımı belgeleriniz var mı?
- Çağrı üzerine çalışıyorsanız çağrı şekli (mesaj, telefon, uygulama) ve süresi sözleşmede belirli mi?
- Uzaktan çalışıyorsanız işin yeri, ekipman ve iletişim şekli sözleşmede yer alıyor mu?
- İş sağlığı ve güvenliği eğitimi aldığınıza dair bir belge veya kayıt var mı?
Bu çalışma biçimlerinde sonuç, çoğu zaman sözleşmenin yazılı içeriğine ve ödeme kayıtlarına bağlıdır. İşyerinizde toplu iş sözleşmesi varsa daha elverişli hükümler de bulunabilir; kanundaki asgari güvenceleri sözleşmenizin ve işyeri uygulamasının üzerinde okumak, haklarınızı kaybetmemenizin en güvenli yoludur.
Sık yapılan hatalar
- Çağrı üzerine çalışmada sözleşmeyi yazılı almamak ve çağrı düzenini mesajlarla belgelememek.
- Kısmi süreli ücreti emsal işçiyle karşılaştırmadan kabul etmek.
- Doğum sonrası kısmi çalışma başvurusunu yazılı ve kanıtlanabilir yolla yapmamak.
- Uzaktan çalışmada ekipman, ücret ve iletişim şartlarının sözleşmede yer almadığını fark etmemek.