Her anlaşmazlık mobbing değildir; ancak işveren işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önleyecek önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417). Kanunda "mobbing" sözcüğü geçmez; davranışların tekrarı, süresi, hedefi ve etkisi birlikte değerlendirilir. Yaşadıklarınızı tarih sırasıyla, tanık ve yazışmalarla kayda geçirin, sağlık desteğini ertelemeyin.
Bu yazı işyerindeki baskının mobbing sayılıp sayılmayacağını, manevi ve maddi tazminat yollarını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkınızı, ayrımcılık yasağını ve ispat yükünü, iş müfettişine ve mahkemeye başvuruyu ve şikâyet nedeniyle misillemeye karşı korumayı anlatır.
Bu yazıda
- Mobbing nedir, kanunda nasıl karşılığı var?
- Hangi durumlarda işçi haklı nedenle ayrılabilir?
- Tazminat: maddi, manevi ve diğer giderim biçimleri
- Ayrımcılık ve ispat yükü
- İş müfettişine ve mahkemeye başvuru
- Şikâyet ettiğiniz için işten çıkarılma ve misilleme
- Kanıt toplama
- Kaynaklar
Mobbing kanunda tanımlı mı?
Kanunda "mobbing" sözcüğü geçmez. Türk Borçlar Kanunu m. 417 işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunu düzenler: İşveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Somut olayın bu hükümler ve haklı fesih kuralları kapsamına girip girmediği incelenir. Psikolojik tacize ilişkin Anayasa Mahkemesi kararlarını ayrıca mobbing ve psikolojik taciz yazımızda bulabilirsiniz.
Hangi davranışlar mobbing sayılır?
Her tartışma, yetki içinde verilen talimat veya sıradan bir eleştiri tek başına mobbing değildir. Değerlendirmede davranışların tekrarı, süresi, kimi hedef aldığı ve etkisi birlikte ele alınır. Bu yüzden yaşananları tarih sırasıyla, varsa tanık ve yazışmalarla not etmek, yaşanan olayları tek tek ve somut anlatabilmenizi sağlar. Sağlık desteği ihtiyacınız varsa erteleme; raporlar ve doktor kayıtları sonradan önemli bir delil olabilir. Ayrılış veya tazminat yolunu somut olayla birlikte belirlemek gerekir.
Haklı nedenle ayrılabilir misiniz?
4857 sayılı Kanun m. 24, işçiye belirli hâllerde iş sözleşmesini süresinden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı verir. Mobbing ve taciz bakımından öne çıkan hâller şunlardır:
- Şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar: İşveren, işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunursa, işçiye sataşırsa veya gözdağı verirse. Müdürünüzün sürekli aşağılaması bu kapsamda değerlendirilebilir; fesih öncesinde yaşananları tarih ve tanıklarla kayda geçirin.
- Cinsel taciz: İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. İşverene yaptığınız bildirimi yazılı yapın ve belgenizi saklayın.
- Asılsız ağır isnat: İşverenin işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması.
- Ücretin ödenmemesi: Ücretiniz kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse. Ödeme belgelerini ve bordroları saklayın.
- Sağlık için tehlikeli iş: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığınız veya yaşayışınız için tehlikeli olursa. Sağlık raporlarını ve işyeri tutanaklarını saklayın.
Haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı bakımından da önemlidir: İşçinin haklı nedenle feshi kıdem tazminatı doğuran hâller arasındadır. Fesih sebebini yazılı bildirmeniz gerekir. İşçinin tarafında kalan haklı fesih ve süreler için işçinin haklı nedenle feshi yazımıza bakabilirsiniz. Diğer yandan işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işverene sözleşmeyi süresinden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı veren haklı nedenlerden biridir (4857 sayılı Kanun m. 25).
Tazminat: sadece para mı istenebilir?
İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle kişilik haklarınız ihlal edilirse zararın tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir; kişilik hakkı zedelenen kişi ayrıca uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat isteyebilir (TBK m. 58 ve 417). Hâkim, manevi tazminat yerine veya ona ek olarak başka bir giderim biçimi kararlaştırabilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verip bunun yayımlanmasına hükmedebilir. Kişilik hakkı ihlalinde bu seçenekler birlikte değerlendirilir. Tazminat tutarı olayın özelliklerine bağlıdır ve sonuç konusunda güvence verilemez.
Ayrımcılık yasağı ve ispat yükü
İş ilişkisinde veya sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir (4857 sayılı Kanun m. 5). İspat yükü bakımından kanun işçiyi korur: İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Bu yüzden karşılaştırma yapabileceğiniz bordro, görevlendirme ve yazışma gibi belgeleri toplayın.
İş müfettişine başvuru ve misilleme yasağı
İş müfettişleri işyerini, eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını, ilgili belgeleri, araç ve makineleri inceleyebilir; işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya yatıp kalkmasına ilişkin tesisleri her zaman görebilir. İşverenler ve işçiler çağrılınca gelip bilgi vermekle yükümlüdür (4857 sayılı Kanun m. 92).
İş müfettişlerine ifade veren veya ilgili makamlara başvuran işçilere karşı işverenin telkinde bulunması, gerçeği saklamaya zorlaması ya da başvurular üzerine kötü davranışlarda bulunması yasaktır (m. 96). Bunun yanında işyerinde otuz veya daha fazla işçi varsa ve en az altı aylık kıdeminiz bulunuyorsa, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarınızı takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmanız fesih için geçerli sebep oluşturmaz (m. 18). Bu tür davranışları tarih ve tanıklarıyla yazılı olarak kayda geçirin ve fesih bildirimini mutlaka yazılı alın.
Gerçeğe aykırı şikâyetin riski
Çalıştığınız veya ayrıldığınız işyeri ile işverenler hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırmak veya işvereni haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmak yasaktır (m. 96). Bu nedenle şikâyetinizde olayları tarih ve belgeyle, abartmadan, doğru biçimde anlatın.
Çalışma sürelerine aykırı çalıştırma
Kanundaki çalışma sürelerine aykırı çalıştıran, ara dinlenmelerini uygulamayan, geceleri izin verilen süreden fazla çalıştıran veya gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen işverene idari para cezası verilir (m. 104). Şikâyetinizi iş müfettişliğine yapabilir, çalışma saatlerinizi kayıt altında tutabilirsiniz. Ceza tutarları her yıl değiştiği için güncel tutarı resmî kaynaktan kontrol edin.
Önce işverene yazılı başvuru, sonra yol haritası
İşverenin kişiliği koruma ve önlem alma borcu, işyerinde yaşananları öncelikle işverenin bilmesini gerektirir. Bu nedenle taciz veya baskıyı ilk fırsatta, tarih ve olay anlatımıyla, yazılı olarak ve teslim aldığınızı gösterecek bir yolla (örneğin noter, iadeli taahhütlü posta veya sistem üzerinden kayıtlı e-posta) işverene bildirmeniz yerinde olur. İşveren bildirime rağmen önlem almazsa, bu durum hem haklı fesih sebebinin hem de işverene karşı tazminat talebinin dayanağını güçlendirebilir.
Genel olarak izleyebileceğiniz yol şöyledir: önce delillerin toplanması ve yazılı bildirim; ardından iş müfettişliğine şikâyet ya da doğrudan haklarınızı korumak için hukuki yolların değerlendirilmesi; son olarak da ayrılma kararı verecekseniz haklı fesih sebebinin yazılı gösterilmesi. İşten ayrılmadan önce kıdem tazminatı hakkınızı koruyup korumadığınızı mutlaka kontrol edin; çünkü haklı sebep olmadan yapılan istifa kıdem tazminatı doğurmaz.
Dava açmadan önce arabuluculuk
Bireysel iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için açılacak davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Mobbing nedeniyle ücret, tazminat veya benzeri alacak talep edecekseniz bu basamağı atlamamalısınız; arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenir. Mobbing iddiası için hangi talebin hangi kapsama girdiği somut olaya göre değişebileceğinden, başvurudan önce talebinizi netleştirin.
Kanıt toplama rehberi
- Olayları tarih, saat, yer ve kişi bilgisiyle günlük gibi yazın.
- E-posta, mesaj ve yazılı talimatların kopyalarını saklayın.
- Tanıkların kimlik ve iletişim bilgilerini not edin.
- Doktor ve psikolog raporlarını tarihleriyle birlikte biriktirin.
- İşverene yaptığınız yazılı bildirimlerin ve cevapların aslını veya onaylı örneğini alın.
Sık yapılan hatalar
- Kanıtı sözlü bildirimlerle sınırlı bırakmak.
- Haklı nedenle fesih şartlarını tamamlamadan işi bırakıp devamsızlık nedeniyle fesih riski doğurmak.
- Tazminat için yalnızca mobbing sözcüğüne dayanıp somut olayları ve belgeleri anlatmamak.